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Formation Manager la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

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Réf : SP115

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Objectifs

  • S’approprier les concepts et outils de la qualité de vie au travail
  • Adapter le concept de QVCT au contexte de son entreprise
  • Maitriser les différents leviers de la QVCT
  • Co-construire des solutions avec les autres membres du groupe et le formateur, à partir de situations réelles vécues par les participants

À qui s’adresse cette formation ?

  • Préventeur, responsable QVCT
  • DRH, RRH, dirigeant, directeur des affaires sociales, direction juridique
  • Médecin du Travail
  • Service de Santé au Travail (SST)
  • Membre des instances représentatives du personnel (CSE, CSSCT)
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Pré-requis

  • Cette formation ne nécessite pas de prérequis en QVCT

Programme

Jour 1

  • Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement

  • Comparer l’approche RPS et l’approche QVCT
  • Les principaux facteurs de risques psychosociaux
  • En quoi la prévention des risques psychosociaux fait-elle partie d'une démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail : agir sur les RPS et la QVCT, un enjeu global
    • l’obligation générale de prévention
    • la réalisation d’un diagnostic partagé, assorti d’un plan d’actions : mesure de prévention primaire par excellence
  • Le référentiel QVCT selon l'ANACT et l'ANI
    • la qualité des relations au travail
    • la qualité du contenu du travail
    • la qualité de l'environnement physique
    • la qualité de l'organisation du travail
    • la réalisation et le développement professionnel
    • la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
  • Exposé pratique, cas pratique fil rouge et temps de questions/réponses, permettant de s'approprier les concepts et outils de la qualité de vie au travail

Jour 2

  • Fixer les objectifs et le cadre de votre démarche d'évaluation des RPS :
    • bien communiquer sur la démarche auprès de l’ensemble des salariés
    • place et ressources allouées à l'évaluation
    • l’implication des différents acteurs de l'entreprise
    • comparer les outils qualitatifs et quantitatifs pour parvenir à une évaluation objective de la QVCT
    • les différentes étapes d'une démarche QVCT : du lancement de la démarche jusqu’à la mise en œuvre d’un plan d’actions et l’actualisation du DUER
    • la finalité, les modalités de constitution et de fonctionnement du comité de pilotage
    • le choix d’indicateurs pertinents de santé au travail
    • le choix de la méthode d’évaluation : qualitative (périmètre des entretiens, entretiens de groupe ou/et entretiens individuels) et quantitative (les différents questionnaires)
    • les conditions d’un diagnostic partagé : les réunions du COPIL et les étapes de restitution du diagnostic
  • Exposé pratique et temps de questions/réponses d’adapter le concept de QVCT au contexte de son entreprise

Jour 3

  • Co-construire avec les différents acteurs un plan d’actions réaliste et efficace sur la durée :
  • Sensibiliser les dirigeants au lien entre bien-être au travail et performance économique de l’entreprise (sans se limiter à une approche risques)
  • Sensibiliser les partenaires sociaux à une pluralité d'approches pour chercher des solutions (et non des responsables)
  • LEVIER 1 : Mettre en débat le travail
    • mettre en place des groupes d'échanges de pratiques et/ou espaces de discussion pour structurer un débat sur le travail à effectuer
    • développer la subsidiarité
    • faire dépasser la réticence au changement : apport de grilles de lecture sur le processus de changement (Pyramide de Kotter, balance décisionnelle de Miller et Rollnick, modèle de Kübler-Ross)
  • Exercice d’application à votre contexte
  • LEVIER 2 : Développer les pratiques de reconnaissance
    • les formes de justice dans une organisation : justice distributive, justice procédurale, justice interactionnelle
    • les comportements managériaux « toxiques » et ceux porteurs de reconnaissance
  • Exercice d’application à votre organisation et plans d’action
  • LEVIER 3 : Co-construire et évaluer l’appropriation d’un référentiel managérial
    • faire émerger un référentiel issu des managers « intermédiaires » plutôt que prescrit par une direction (pourquoi, comment, dans quelles limites ?)
  • Cas pratiques d’identification des référentiels managériaux
  • LEVIER 4 : Promouvoir une culture du débat contradictoire
    • favoriser l’expression de désaccord pour éviter d’aller au conflit
    • mettre en place une méthode de traitement des désaccords accessible à tous
  • Mise en situation d’un cas de « désaccord masqué » qu’il faut mettre à jour et traiter
  • LEVIER 5 : Relier les enjeux de QVCT aux enjeux business de l’entreprise
    • le lien entre stratégie de l’entreprise, comportements managériaux attendus et QVCT ?
    • que peut rapporter la QVCT ?
    • dirigeants et managers : deux formes d’exemplarité
  • Exercice d’application : aidé par le groupe, chacun formalise sa réflexion sur le lien entre QVCT, management et stratégie
  • LEVIER 6 : Améliorer le dialogue social autour des enjeux de Qualité de Vie et des Conditions de Travail
    • pérenniser la démarche: continuer à faire vivre le COPIL paritaire chargé de suivre le plan d’actions dans la durée
    • formaliser la transcription de l’évaluation des risques et d’une plan d’actions dans le DUER
  • Exercice d'application : apport méthodologique dans la mise à jour du DUER sur le modèle de l’INRS
  • Cas pratique et co-construction d’un plan d’actions spécifique au contexte des participants afin de maitriser les différents leviers de la QVCT
  • Tout au long de la formation, chaque apport sera complété par l’analyse de cas pratiques visant à favoriser l'approfondissement d'une réflexion collective autour de solutions concrètes issues du quotidien des participants, selon la méthodologie du co-développement.
  • Cas fil rouge : l’ensemble des participant sera amené à réfléchir étape par étape à la mise en place ou à l’évolution de la politique QVCT de son entreprise afin de construire son propre plan d’actions.

  • Engagements : chaque participant définit ses engagements et son plan d’actions
  • Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression

Intervenants

Disponible en intra

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Le plus pédagogique

  • Chaque levier est abordé en théorie puis appliqué à votre contexte, dans l’objectif de résoudre les difficultés pouvant être rencontrées. Une feuille de route personnalisée, co-bâtie à partir des deux leviers les plus appropriés à votre contexte.
  • Á l’issue de la formation, une heure de coaching individuel ou accompagnement individuel sur des cas concrets, dans un délai de 2 mois maximum après la formation.
  • En amont de votre formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
  • Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de la formation chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
  • Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.

Avis

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