Du fait des impératifs de compétitivité, de rentabilité et de productivité, les salariés de tous les secteurs d’activité peuvent être soumis à de fortes pressions. Leur environnement de travail peut aussi devenir hostile, inconfortable et oppressant. Cette situation peut atteindre le moral et la santé des employés, altérer leur productivité, leur créativité et leur sens de l’initiative. Un environnement de travail trop hostile peut aussi mener à une augmentation de l’absentéisme et à la multiplication des arrêts maladie.
C’est pour toutes ces raisons que la qualité de vie au travail est mise en place dans les entreprises et institutions. Il s’agit d’une démarche qui vise à améliorer la vie au travail des salariés par des dispositions dont certaines relèvent des obligations légales de l’entreprise.
La notion de Qualité de Vie au Travail est apparue dans les années 70 en France et en Europe. Ses définitions sont mouvantes et varient en fonction des différentes approches.
Parmi les nombreuses définitions de la QVT, celle de l’OMS l’identifie comme étant “la perception qu’a un individu de sa position dans le contexte de la culture et des systèmes de valeurs dans lesquels il vit en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes”. Pour l’OMS, cette notion est donc un “large champ conceptuel englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec des spécificités de son environnement.
D’après cette définition, cette démarche vise à améliorer les perceptions générales et le ressenti qu’inspire l’environnement de travail au salarié.
En France, la définition la plus utilisée est celle de l’Accord National Interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels de janvier 2013. Ce document définit la QVT comme étant “les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises”. Cette notion implique, toujours selon l’Accord, un sentiment de bien-être perçu par les travailleurs au niveau collectif et individuel au sein de l’entreprise. Ce bien-être concerne de nombreux aspects comme la culture de l’entreprise, l’autonomie, la responsabilisation des salariés, le droit à l’erreur, ou encore, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.
Cette définition fait donc de la qualité de vie au travail, un élément motivant pour le salarié et un atout pour l’entreprise.
Une grande partie des salariés souffrent de mal-être au travail et dans de nombreux cas, il arrive au point de provoquer des arrêts de travail, des absences injustifiées ou d’autres problèmes menant à la baisse des performances de l’entreprise. Cette souffrance peut d’ailleurs s’intensifier avec l’application du travail à distance dans de très nombreuses entreprises, manager la qualité de vie au télétravail est un nouvel enjeu auquel les organisations, dirigeants et managers doivent répondre afin d’accompagner les salariés dans ces nouveaux modes de travail.
Ces problèmes ont des coûts réels pour les entreprises qui peuvent les limiter en instaurant de bonnes pratiques de qualité de vie au travail. Celles-ci ont des enjeux stratégiques et des objectifs s’articulant autour de cinq axes principaux.
La démarche vise à prévenir les maladies physiques et les troubles ou désordres émotionnels et psychologiques qui peuvent être liés au travail. Elle vise aussi à diminuer le stress et l’anxiété, ainsi que la phobie des lieux de travail qui peut se manifester chez certains salariés.
En leur offrant un cadre de travail agréable, en instaurant un climat de confiance entre les salariés et au sein de la hiérarchie, les salariés ont une meilleure expérience au travail. Ainsi, ils sont plus épanouis au sein de l’entreprise et auront moins tendance à rechercher une embauche ailleurs. En outre, l’engagement des salariés est amélioré, car la QVT vise à impliquer et à responsabiliser les salariés à de plus hauts niveaux. Selon de nombreuses études, la qualité du cadre de travail est plus importante que le salaire pour une majorité de collaborateurs.
Les employés étant plus épanouis au sein de l’entreprise, souffrant moins de troubles physiques ou mentaux à cause du travail, ils sont plus présents et impliqués au sein de l’entreprise. La productivité est alors significativement augmentée.
De nombreuses dispositions qui peuvent être mises en place dans le cadre de la démarche QVT relèvent en réalité des obligations de l’entreprise de prévention des risques psychosociaux ou RPS. Cette démarche est également inscrite dans le Code du Travail et la négociation des modalités de sa mise en place est obligatoire pour certaines entreprises.
Depuis 2015, les entreprises de plus de 50 salariés ayant au moins un délégué syndical sont, en effet, obligées d’organiser des négociations sur la mise en place de la démarche de QVT.
En instaurant un environnement de travail favorable aux salariés, l’employeur améliore la compétitivité et la productivité de son entreprise. Il profite aussi d’une meilleure image, ce qui permet de faciliter le recrutement des talents.
La mise en place d’une démarche qualité de vie au travail doit se faire par un processus réfléchi, qui passe par plusieurs étapes étalées dans le temps.
La première étape est de désigner les éléments de l’entreprise directement impliqués dans sa mise en place. Il s’agit principalement des responsables des ressources humaines, des chefs de services, de bureaux ou de secteurs. Les représentants des travailleurs doivent aussi être impliqués, tout comme des membres de la haute hiérarchie de l’entreprise.
Tous les acteurs impliqués doivent être formés à la QVT, à ses enjeux, à ses subtilités, ses règles et ses objectifs. La formation doit être aussi exhaustive que possible et il est préférable de l’externaliser auprès d’un établissement ou d'une entité spécialisée dans ce type de formation.
La seconde étape consiste à établir un diagnostic du cadre de travail qu’offre l’entreprise. Ceci peut passer par un audit, un sondage auprès des salariés ou des observations directes.
Une fois le diagnostic établi, c’est la troisième étape qui est entamée, elle consiste à concevoir un plan général pour la mise en place de la démarche qualité de vie au travail. Le plan doit intégrer tous les éléments pratiques de la démarche, comme la mise en place d’espaces et de moyens de communication, des moyens de formation, de détente et d’amélioration du fonctionnement général de l’entreprise.
La dernière étape est la mise en place effective du plan qualité de vie au travail, son suivi et sa pérennisation.
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