Comment gérer une personne toxique au travail sans nuire à la dynamique d’équipe ?

Selon une enquête TalentLMS/Culture Amp publiée en 2025, 45 % des salariés ont envisagé de quitter leur poste à cause d’un collègue toxique. Ces comportements passifs-agressifs, manipulateurs ou encore dénigrants affectent la santé mentale, perturbent les dynamiques d’équipe et freinent la performance collective. Seule une démarche structurée vous permettra de gérer un collègue toxique au travail sans aggraver les tensions. 

Ce dossier vous guide pas à pas, à travers des conseils pratiques et des exemples concrets, pour protéger votre équipe tout en maintenant un cadre professionnel équilibré. 

Un collègue toxique ne se montre pas toujours frontalement agressif. Parfois, la toxicité s’exprime de façon insidieuse, par des attitudes répétées qui altèrent la qualité de vie au travail. Repérer ces signaux dès leur apparition permet de limiter l’impact sur l’équipe et d’intervenir avant que la situation ne dégénère. 

Voici quelques comportements typiques à surveiller : 

• commentaires dévalorisants ou sarcasmes déguisés en humour ; 

• stratégie d’isolement ou rejet implicite d’un membre de l’équipe ; 

• tendance à minimiser les autres, accaparer le crédit, semer la méfiance ; 

• refus de coopérer, sabotage subtil ou passivité volontaire ; 

• instabilité émotionnelle ou agressivité imprévisible. 

Selon une étude SHRM 2023, 32 % des départs volontaires sont liés à un environnement de travail toxique, et 70 % des salariés se sentent insuffisamment protégés par leur employeur. 

Déceler ces signaux à temps, c’est préserver la cohésion mais aussi limiter les risques juridiques pour l’entreprise. 

Quand un comportement toxique s’installe, une action rapide s’impose. 

Voici deux leviers efficaces pour encadrer la situation sans la laisser pourrir : 

Étapes conseillées : 

• Adoptez une posture active d’écoute neutre : décrivez les faits précis (ex. : retard répété, moqueries publiques) sans jugement. 

• Privilégiez la communication assertive avec le manager : formulez ce qui vous gêne tout en laissant la porte ouverte au dialogue. 

• Fixez un plan de recadrage avec objectifs clairs et échéances ; 

• Si nécessaire, proposez un coaching sur le comportement toxique ou un suivi RH régulier ; 

• Documentez chaque étape : e-mails, compte‑rendus, preuves factuelles. 

Ce type d’intervention réduit le risque de conflit durable, améliore la transparence et protège l’entreprise si la situation évolue vers un litige. 

D’un point de vue juridique, en cas de harcèlement moral identifié, l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mars 2025 précise que la seule possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à qualifier l’infraction, même sans preuve de dommage effectif. 

Ce plan de recadrage peut s’appuyer sur une formation de gestion des conflits pour renforcer l’efficacité managériale. 

Un collaborateur toxique ne perturbe pas uniquement son interlocuteur direct : il fragilise l’équilibre du collectif. Pour éviter la propagation du mal-être ou l’installation de clans, le manager ou RH doit agir avec mesure. 

Bonnes pratiques pour maintenir la cohésion : 

• Organisez des temps d’échange collectifs, encadrés et orientés solutions. 

• Rappelez les règles de fonctionnement de l’équipe (charte interne, engagements QVCT). 

• Valorisez les comportements collaboratifs : ponctualité, entraide, communication claire. 

• Ne commentez jamais la situation en présence du groupe : évitez toute stigmatisation. 

• Offrez à chacun la possibilité de s’exprimer dans un cadre neutre. 

Cette posture préserve la dynamique d'équipe bienveillante ainsi que la confiance au sein du collectif, tout en limitant les tensions latentes. 

Selon l’ANACT, un environnement professionnel instable multiplie par 3 les risques d’absentéisme durable et fait chuter la motivation de 38 % sur 6 mois. 

Si les actions préventives échouent ou que le comportement toxique persiste malgré plusieurs alertes, l’encadrement doit envisager une réponse plus poussée. Il ne s’agit pas de sanctionner dans l’urgence mais de mobiliser les outils légaux à disposition de l’entreprise. 

Encadrer juridiquement la suite : 

• Appuyez-vous sur le Code du travail : article L.1331-1 (définition de la sanction) et L.1232-1 (procédure de licenciement). 

• Consultez les RH pour documenter les faits, chaque recadrage collaborateur ayant déjà été tenté et les impacts collectifs. 

• Mettez en œuvre une procédure formalisée : avertissement, blâme, voire rupture contractuelle en cas de trouble avéré. 

• Envisagez une intervention RH au sujet du comportement difficile, couplée à un accompagnement externe. 

Pour aller plus loin, la formation droit social permet d’anticiper les risques juridiques, sécuriser vos décisions et renforcer votre rôle de manager ou référent RH. 

Le Conseil d’État a rappelé dans un arrêt du 10 février 2025 (n° 454218) que l’absence de réaction de l’employeur face à un climat délétère peut engager sa responsabilité, même sans preuve directe de harcèlement moral. 

La gestion d’un comportement toxique au travail exige lucidité, méthode et vigilance collective. En adoptant une posture professionnelle et en s’appuyant sur les bons outils, chaque manager peut protéger la dynamique d’équipe sans compromettre la qualité du climat de travail. 

Comment protéger sa santé mentale face à une personnalité toxique sans basculer dans l’épuisement ? 

Une personnalité toxique déclenche souvent une accumulation de stress chronique, de frustration et d’émotions contradictoires. Pour éviter l’épuisement professionnel, trois leviers s’imposent : 

• Renforcer son intelligence émotionnelle pour identifier ses propres limites ; 

• Demander un soutien externe (RH, psychologue du travail, médecin du travail) ; 

• S’autoriser des temps de retrait temporaire du milieu professionnel (télétravail partiel, changement de poste). 

Il est aussi possible de suivre une formation QVCT ou coaching de confiance en soi, souvent pris en charge par le plan de formation interne. Cette démarche permet de rester maître de son rapport au travail, sans laisser la personnalité toxique vous isoler ou vous rabaisser. 

Est-ce qu’un supérieur hiérarchique peut être lui-même toxique ? 

Oui. Un chef ou dirigeant peut aussi développer un comportement toxique, en usant de son pouvoir hiérarchique pour manipuler, attaquer verbalement ou distancier certains employés. 

Là encore, reconnaître une personne toxique ne dépend pas de son statut. La hiérarchie n’excuse ni l’humiliation, ni les feedbacks destructeurs, ni les menaces implicites. 

Dans ce cas, la Direction ainsi que le service RH se doivent d'intervenir directement, tout comme la mobilisation du droit du travail (ex. : harcèlement moral, faute managériale, procédure disciplinaire). 

Faut-il envisager un reclassement, un changement d’équipe ou un départ ? 

Quand la situation devient intenable malgré plusieurs démarches, la solution n’est pas forcément de « tenir à tout prix ». Certaines entreprises proposent : 

• un reclassement dans un autre service ; 

• une mobilité interne (ou mutation, notamment après entretien de régulation) ; 

• un projet de repositionnement, en lien avec la gestion des compétences ou une formation de reconversion. 

Selon une enquête IFOP 2025, 26 % des salariés confrontés à un conflit d’équipe toxique changent de poste dans les 6 mois et 12 % quittent totalement leur entreprise. Le milieu de travail doit rester un espace de respect, quel que soit le type de personnalité rencontré.