Le harcèlement institutionnel et managérial

La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel marque un tournant majeur en droit du travail et en droit pénal. Consacrée par la jurisprudence, notamment par des décisions rendues en janvier 2025, cette notion rappelle qu’une politique d’entreprise ou des méthodes managériales peuvent, par leurs effets répétés, constituer une situation de harcèlement, même en l’absence de ciblage individuel. 

Pour les employeurs, les dirigeants, les DRH, les référents harcèlement et les membres du CSE, l’enjeu est clair : certaines organisations du travail ou pratiques de management sont susceptibles de dégrader les conditions de travail, de porter atteinte à la dignité ou à la santé physique ou mentale des salariés, et d’engager des responsabilités lourdes, y compris sur le plan pénal. 

Le harcèlement moral institutionnel constitue une forme particulière de harcèlement moral au travail. Il résulte de politiques d’entreprise, de choix organisationnels ou de méthodes managériales qui, par leur mise en œuvre répétée et organisée, entraînent une dégradation des conditions de travail des salariés. 

La jurisprudence pénale, notamment depuis l’affaire France Télécom et les décisions rendues en janvier 2025, a renforcé la responsabilité pénale des dirigeants lorsque ces pratiques sont mises en place en connaissance de cause, indépendamment de tout ciblage individuel. L’article revient sur les contours juridiques du harcèlement moral institutionnel et managérial, son rattachement au droit du travail, les obligations de prévention de l’employeur et le rôle central du CSE dans l’identification et la prévention de ces situations. 

Le harcèlement moral institutionnel se caractérise par sa dimension collective et organisée. Il ne repose pas sur des agissements isolés ou sur une relation interpersonnelle conflictuelle, mais sur des choix structurels : politiques d’entreprise, orientations stratégiques, méthodes de gestion ou modes d’organisation du travail. 

La jurisprudence retient que ce type de harcèlement est constitué lorsque des décisions ou directives, définies au niveau de la direction, sont mises en œuvre en connaissance de cause et entraînent une dégradation des conditions de travail. Peu importe que ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés ou à une catégorie de personnel. Ce qui importe, c’est leur effet concret sur la communauté de travail. 

Peuvent notamment être en cause des objectifs irréalistes, des réorganisations répétées, des dispositifs d’évaluation générant une pression excessive ou des politiques de réduction d’effectifs conduites sans prise en compte de leurs conséquences humaines. L’absence d’intention de nuire ou de ciblage individuel n’exclut pas la qualification juridique dès lors que les effets sont établis. 

Le harcèlement moral institutionnel s’inscrit pleinement dans le cadre du harcèlement moral au travail, tel qu’il est défini par le code du travail. Il ne constitue pas une catégorie autonome, mais une modalité particulière, caractérisée par l’origine organisationnelle des agissements. 

Une situation de harcèlement est constituée lorsque des agissements répétés ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. 

Dans le cas du harcèlement institutionnel, la répétition ne résulte pas nécessairement d’actes distincts, mais de la mise en œuvre continue d’un cadre de travail pathogène. Une politique managériale ou une organisation du travail peut ainsi constituer un harcèlement moral dès lors qu’elle produit, dans la durée, des effets nocifs. 

Les politiques d’entreprise occupent une place centrale dans la qualification du harcèlement moral institutionnel. Le juge ne s’attache pas aux intentions affichées, mais aux effets réels des choix organisationnels sur les conditions de travail. 

Une politique devient problématique lorsqu’elle repose sur des exigences incompatibles avec la réalité du travail : objectifs inatteignables, intensification durable de l’activité, réorganisations successives ou mise en concurrence permanente des salariés. Maintenues malgré des alertes ou des signaux de souffrance, ces orientations peuvent caractériser une situation de harcèlement. 

La connaissance de cause de l’employeur ou de la direction constitue un élément déterminant. L’existence d’indicateurs sociaux dégradés, d’alertes du CSE, d’arrêts de travail répétés ou de départs nombreux peut établir que les effets délétères étaient connus et que l’absence de réaction engage la responsabilité de l’entreprise. 

Le harcèlement managérial se distingue du harcèlement institutionnel par son ancrage dans les méthodes de gestion mises en œuvre par l’encadrement, tout en restant étroitement lié aux orientations fixées par la direction. 

Le pouvoir de direction permet à l’employeur d’organiser le travail et d’évaluer les salariés, mais il connaît des limites. Des méthodes reposant sur une pression excessive, des injonctions contradictoires, une dévalorisation systématique ou une mise sous tension permanente peuvent excéder l’exercice normal de ce pouvoir. 

La qualification de harcèlement repose sur l’analyse des effets produits. Lorsque les pratiques managériales altèrent la santé, portent atteinte à la dignité ou compromettent l’avenir professionnel des salariés, elles peuvent être juridiquement sanctionnées, indépendamment de toute intention personnelle. 

L’obligation de sécurité impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés. Elle constitue un socle essentiel de la prévention du harcèlement moral institutionnel et managérial. 

Cette obligation implique une démarche de prévention en amont, fondée sur l’identification et la réduction des risques psychosociaux. L’employeur doit analyser les conditions de travail réelles, les objectifs assignés et les méthodes de management au regard de leurs effets sur la santé et la dignité des personnes. 

Le maintien d’une organisation génératrice de souffrance, malgré des alertes répétées, peut caractériser un manquement grave à cette obligation et exposer l’entreprise à des conséquences juridiques significatives. 

La jurisprudence récente a renforcé la responsabilité pénale des dirigeants en matière de harcèlement moral institutionnel. Un dirigeant peut être poursuivi sans être l’auteur direct d’agissements individuels, dès lors qu’une politique ou des méthodes de gestion ont été mises en œuvre en connaissance de cause et ont produit une dégradation des conditions de travail. 

Le juge pénal examine notamment la nature des décisions prises, leur caractère répété et la persistance des pratiques malgré la connaissance de leurs effets. L’analyse se concentre sur les conséquences humaines des choix stratégiques, indépendamment des objectifs économiques invoqués. 

La prévention du harcèlement moral institutionnel et managérial repose sur une articulation étroite entre les obligations de l’employeur et le rôle du CSE. Celui-ci contribue à l’identification des situations à risque par les remontées de terrain, les enquêtes et les alertes formalisées. 

Le CSE joue également un rôle clé dans la prévention par l’information et la formation. La montée en compétence des acteurs du dialogue social et la désignation de référents formés constituent des leviers essentiels pour sécuriser les pratiques et prévenir les dérives organisationnelles. 

À ce titre, la formation harcèlement moral et sexuel constitue un outil opérationnel pour structurer une démarche de prévention efficace et juridiquement sécurisée. 

Quelles sont les différences essentielles entre harcèlement moral institutionnel et harcèlement moral individuel au travail ? 

Le harcèlement moral institutionnel se distingue du harcèlement moral individuel par sa dimension collective et organisée. Il résulte de choix structurels et politiques d’entreprise qui, par leur mise en œuvre répétée, dégradent les conditions de travail d’une catégorie ou de l’ensemble des salariés, sans ciblage personnel. À l’inverse, le harcèlement moral individuel concerne des comportements répétés dirigés spécifiquement contre un salarié, tels que des humiliations ou isolements ciblés. 

Comment la jurisprudence de janvier 2025 influence-t-elle la responsabilité pénale des dirigeants en matière de harcèlement moral institutionnel ? 

La jurisprudence de janvier 2025 confirme que la responsabilité pénale des dirigeants peut être engagée indépendamment du ciblage individuel dès lors qu’une politique ou méthodes de gestion, mises en place en connaissance de cause, entraînent une dégradation des conditions de travail. Cette évolution permet au juge pénal de sanctionner les décisions stratégiques lourdes de conséquences humaines, même sans intention personnelle de nuire. 

Quels indicateurs permettent de détecter une situation de harcèlement moral institutionnel au sein d’une entreprise ? 

Parmi les indicateurs importants figurent : une augmentation des arrêts de travail pour troubles psychiques, une hausse des départs volontaires ou licenciements, des alertes émises par le CSE, une détérioration notable des indicateurs sociaux (absentéisme, climat social), ainsi que des réorganisations répétées ou objectifs inatteignables. Ces signaux peuvent témoigner d’une politique organisationnelle délétère connue de la direction. 

Quel rôle concret le Comité Social et Économique (CSE) joue-t-il dans la prévention du harcèlement moral institutionnel ? 

Le CSE est essentiel dans la détection et la prévention, notamment par la remontée des préoccupations des salariés, la conduite d’enquêtes formelles, et la communication d’alertes au sein de l’entreprise. Il participe aussi à l’information et la formation des acteurs, favorisant la montée en compétence des référents et des managers afin d’identifier, limiter et prévenir les pratiques organisationnelles nuisibles. 

Quels sont les leviers concrets que l’employeur peut actionner pour respecter son obligation de sécurité face au harcèlement moral institutionnel ? 

L’employeur doit mettre en place une prévention active : analyser régulièrement les conditions de travail, surveiller les indicateurs psychosociaux, redéfinir des objectifs réalistes, limiter les réorganisations injustifiées et instaurer un management respectueux. Il est crucial également de sensibiliser les encadrants et de promouvoir une culture d’entreprise bienveillante, tout en répondant rapidement aux faits signalés, afin d’éviter toute dérive engageant sa responsabilité. 

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Ce contenu n'a pas été rédigé par la rédaction Lamy Liaisons. Il doit être interprété avec discernement et ne saurait servir de fondement à une décision juridique sans validation préalable par un professionnel qualifié.