Lorsqu’un manager accusé de harcèlement fait l’objet d’une dénonciation, l’employeur a l’obligation de réagir sans délai. Une enquête interne doit être engagée afin d’établir les faits sur la base d'éléments objectifs, protéger la victime présumée et garantir les droits de la personne mise en cause. Mal conduite, l’enquête expose l’entreprise à des risques juridiques importants : nullité du licenciement, condamnation prud’homale... La prévention, la formation et la maîtrise du cadre juridique restent les leviers essentiels pour gérer correctement ces situations sensibles.
- Manager accusé de harcèlement : de quoi parle-t-on ?
- L’obligation de l’employeur face à une accusation de harcèlement
- Pourquoi mener une enquête interne en cas de harcèlement professionnel est indispensable ?
- Les étapes clés d’une enquête interne conforme à la loi
- Quelles décisions à l’issue de l’enquête ?
- Prévenir et sécuriser par la formation
- FAQ – Manager accusé de harcèlement
Lorsqu’un manager est accusé de harcèlement au sein d’une entreprise, la situation devient sensible et complexe. Les enjeux sont humains, juridiques et organisationnels. Pour les RH et DRH, il ne s’agit pas seulement de gérer un conflit entre deux employés, mais bien de mettre en place une procédure conforme au droit du travail pour protéger les personnes concernées.
Harcèlement moral, harcèlement sexuel, comportements inappropriés : conformément à l'article 222-33-2 du Code Pénal, dès qu’une dénonciation est portée à la connaissance de l’entreprise, l’employeur est tenu d’agir. L’enquête interne constitue alors un outil efficace pour mettre au clair la situation, à condition d’être menée avec rigueur, impartialité et méthode.
Manager accusé de harcèlement : de quoi parle-t-on ?
Le harcèlement au travail peut être physique, moral ou sexuel. Il est défini par le Code du travail et le code pénal comme des agissements répétés (ou parfois un acte unique d’une particulière gravité) ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits d'un salarié, à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En matière de harcèlement moral et dans le cas d’un supérieur hiérarchique, la relation d’autorité renforce la gravité potentielle des faits. On parle alors de harcèlement managérial, qualifié lorsque des méthodes de management abusives, de pressions excessives (surcharge travail), d'humiliations (communication passive agressive), d'isolement ou mises à l’écart sont utilisées de manière répétée sur une ou plusieurs mêmes personnes.
L’obligation de l’employeur face à une accusation de harcèlement
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité quand il s'agit de santé physique et mentale des salariés. Cette obligation implique :
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la prévention des risques psychosociaux du harcèlement managérial ;
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la protection des salariés victimes et la protection des témoins ;
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la mise en place de mesures conservatoires immédiates dès la dénonciation.
La loi est claire : l’employeur doit agir même en l’absence de preuve définitive. Le simple signalement d'une situation de harcèlement présumée par une victime ou témoin déclenche l’obligation de diligenter une enquête interne. À défaut, sa responsabilité peut être engagée, y compris si les faits ne sont finalement pas établis.
Pourquoi mener une enquête interne en cas de harcèlement professionnel est indispensable ?
Dans ce type de contexte, l’enquête interne permet de répondre à plusieurs objectifs essentiels : établir l’existence ou non des faits de harcèlement moral, apprécier la gravité des agissements dénoncés, décider des mesures conservatoires ou sanctionner via une procédure disciplinaire adaptée, démontrer que l’employeur a respecté ses obligations légales.
Elle constitue également un moyen de préserver les droits de toutes les parties : la victime présumée, mais aussi le manager accusé, qui bénéficie de la présomption d’innocence tant que les faits ne sont pas prouvés.
Les étapes clés d’une enquête interne conforme à la loi
Pour qu'une enquête interne constitue un élément juridique valable face à un cas de harcèlement sur le lieu de travail de la part d'un manager, sa réalisation doit suivre des étapes précises :
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Réception et formalisation de la dénonciation
La dénonciation peut prendre différentes formes : courrier, mail, signalement via un dispositif interne ou échange verbal. Il est essentiel de formaliser par écrit la connaissance des faits par l’employeur. Même en cas de doute sur la bonne foi du salarié, l’enquête doit être engagée.
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Mise en place de mesures conservatoires
Selon la situation, l’employeur peut prendre des mesures temporaires : changement d’affectation, télétravail, mise à pied conservatoire du manager accusé. Ces mesures ne constituent pas une sanction disciplinaire, mais visent à protéger la victime de harcèlement moral et éviter toute pression ou représailles de la part de l'auteur des faits pendant le déroulement de l'enquête.
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Désignation des enquêteurs
Par ailleurs, il est important que l’enquête soit menée par des personnes impartiales et compétentes : RH, direction, membres du CSE ou intervenant externe. La neutralité est indispensable pour garantir la fiabilité des résultats.
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Recueil des témoignages et des preuves
Une fois la démarche lancée, les enquêteurs procèdent à des entretiens avec la victime présumée, le manager accusé de harcèlement, les témoins et toute personne utile. Chaque entretien donne lieu à un compte rendu précis. Les éléments recueillis peuvent inclure mails, messages, documents internes, attestations ou certificats médicaux.
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Analyse des faits et rédaction du rapport
À l’issue de l’enquête, un rapport interne est rédigé. Il synthétise les faits, les éléments de preuve, les témoignages et l’analyse juridique.
Quelles décisions à l’issue de l’enquête ?
Selon les conclusions de l'enquête, plusieurs issues sont possibles :
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L'absence de harcèlement peut par exemple servir à la mise en place de mesures de prévention ou de médiation ;
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La reconnaissance de faits fautifs donne généralement lieu à une sanction disciplinaire ;
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Le licenciement pour faute simple, faute grave ou faute lourde peut être enclenché.
À noter qu'un licenciement pour faute lourde prononcé sans enquête sérieuse ou sans preuve suffisante expose l’employeur à la nullité de la rupture du contrat de travail et au versement d’indemnités importantes. Il faut donc être prudent dans la réalisation de l'enquête.
Prévenir et sécuriser par la formation
La gestion d’une enquête interne impliquant un manager accusé de harcèlement ne s’improvise pas. Elle nécessite une parfaite connaissance du cadre légal et des bonnes pratiques RH. Former ses équipes, ses managers et ses représentants du personnel permet de détecter plus tôt les situations à risque, de structurer les procédures de signalement, de mener des enquêtes internes solides et sécurisées, et de réduire les risques de mal-être au travail et de contentieux.
FAQ – Manager accusé de harcèlement
Pour vous aider à agir rapidement et efficacement, voici les réponses aux questions les plus fréquentes sur la gestion d’un manager accusé de harcèlement.
Comment savoir si un signalement justifie une enquête interne ?
Tout signalement, même rapide ou peu étoffé, doit engendrer une enquête. La loi l'impose à l’employeur d’agir dès qu’une situation de harcèlement managérial est présumée.
Quels types de preuves sont considérés comme fiables ?
Les éléments objectifs, factuels et traçables comme les mails, messages, attestations ou certificats médicaux sont essentiels pour justifier la mise en place d'une procédure disciplinaire.
Une enquête mal menée peut-elle être contestée ?
Oui. Sans rigueur et neutralité, l’entreprise s’expose à la nullité du licenciement et à des poursuites devant le conseil de prud’hommes.
Comment limiter les tensions dans l’équipe pendant l’enquête ?
Encourager la communication non agressive, éviter les rumeurs et mettre en place des mesures d’isolement temporaires ou de télétravail peut aider à prévenir ce genre de situation. Nos formations RPS-SST vous accompagnent dans la prévention du harcèlement, la gestion des alertes et la conduite d’enquêtes internes dans le respect du droit et des personnes : découvrez-les sans attendre ! Face à un manager accusé de harcèlement, l’enquête interne constitue un levier essentiel pour protéger le salarié victime, le manager accusé et l’employeur, et éviter la désorganisation de l'entreprise. Réactivité, impartialité, méthode et formation harcèlement moral et harcèlement sexuel sont les piliers d’une gestion efficace et juridiquement valable de ce type de situation. Pour les dirigeants, investir dans la prévention et la formation des acteurs internes reste la meilleure stratégie pour traiter ces cas complexes avec professionnalisme.
Ce contenu n'a pas été rédigé par la rédaction Lamy Liaisons. Il doit être interprété avec discernement et ne saurait servir de fondement à une décision juridique sans validation préalable par un professionnel qualifié.
