Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un ensemble de mesures ayant pour objectif de limiter le nombre de licenciements dans une entreprise d'au moins 50 salariés et l'impact sur les travailleurs. Une communication efficace du plan aux salariés est primordiale. Découvrez ainsi pourquoi il est important de communiquer. Puis retrouvez les étapes d'une communication efficace.
Le PSE est né en 1989 avec la loi Soisson. Ce plan est très encadré et son objectif est de protéger les salariés des licenciements économiques massifs. À cet effet, le plan prévoit des reclassements en interne ou en externe des personnes visées par le licenciement.
Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés : l’employeur propose aux salariés un congé de reclassement de 4 à 12 mois. L'employé met alors des actions en œuvre pour faciliter son reclassement tel que des formations, un accompagnement à la recherche d'emploi. Le contrat de travail est ainsi suspendu.
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés : l’employeur propose aux salariés un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui permet de retrouver un emploi dans les plus brefs délais.
Le plan de sauvegarde met aussi en avant toutes les mesures proposées par l'entreprise ainsi que leur application. Le document écrit qui s'y rattache formalise toutes les raisons économiques qui justifient les licenciements, la catégorie des postes touchés. Les causes de licenciement doivent être réelles et sérieuses.
Le plan concerne les entreprises :
d'au moins 50 salariés qui souhaitent adopter un licenciement économique sous les 30 jours pour au moins 10 de ses salariés.
d'au moins 50 salariés qui souhaitent continuer la procédure de licenciement sur 3 mois alors qu'elle a déjà procédé à un licenciement sur les 90 derniers jours d'au moins 10 salariés.
qui ont réalisé un licenciement d'au moins 18 personnes sur l'année et qui voudrait en réaliser d'autres dans les 3 mois.
Le Code du travail précise que si ces conditions ne sont pas respectées, les licenciements sont considérés comme nuls.
Le plan s’étale sur plusieurs semaines et les délais de réalisation et concertation sont anxiogènes pour les salariés. Ils veulent connaître les détails et le calendrier de procédure du PSE et combien de temps dure un PSE.
Il s'étend sur une durée variable, car il dépend du temps d'élaboration, du nombre de licenciés prévus, du temps de négociation avec les représentants du personnel et de l'autorisation octroyée par l'administration. À savoir que le PSE est souvent exécuté en parallèle au licenciement des salariés.
En effet, soit le plan passe par un accord collectif des organisations syndicales et les représentants du personnel, soit il est un acte unilatéral de l'employeur. Quoiqu'il en soit, les représentants des salariés doivent en être absolument informés, sinon le PSE peut-être considéré comme nul.
Quand il s'agit d'un accord majoritaire, les représentants du personnel disposent d'un délai de 2 à 4 mois en fonction de l'entreprise pour examiner à deux reprises les conditions de licenciement et les solutions proposées de reclassement. En voici le détail :
2 mois pour un licenciement concernant 10 à 99 salariés,
3 mois pour 100 à 249 licenciements,
4 mois pour un licenciement de plus de 250 salariés.
Avant la première réunion du CSE, l’entreprise se doit de fournir le nombre de licenciements envisagés et le calendrier de procédure du PSE. Le CSE fait généralement appel à un expert-comptable rémunéré par l’employeur pour avoir un avis éclairé. Il doit se réunir au moins deux fois. Entre la première réunion et la deuxième réunion, le nombre de jours ne doit pas excéder 22. L'accord doit être signé lors de cette dernière réunion.
Une fois l'accord établi avec les syndicats, il est validé par la DREETS-DDETS, c'est-à-dire la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail, de l’emploi et des solidarités. Dans le cas d'un accord unilatéral, la DREETS donne son homologation. Les dossiers se rapportant à cette validation ou homologation doivent être déposés à l'administration le lendemain de la dernière réunion avec le CSE. Encore une fois en fonction de l'accord, la DREETS dispose de :
15 jours pour valider le dossier dans le cadre d'un accord collectif
21 jours pour approuver le dossier dans le cas d'un accord unilatéral.
La procédure peut être contestée par un salarié quand se trouvent des irrégularités dans le contenu du PSE malgré la vérification de la DIRECCTE. Une demande d’annulation de la décision administrative est alors engagée auprès du tribunal administratif dans un délai de deux mois.
Un PSE est une étape anormale de la vie d'une entreprise. Il faut savoir expliquer aux salariés et aux représentants du personnel que l'entreprise présente des résultats qui la mène à réduire sa masse salariale.
La communication de l'entreprise est primordiale afin que le projet de licenciement soit réalisé dans les meilleures conditions pour les salariés et pour l'entreprise. Le département des ressources humaines entre en jeu et organise le plan, les entretiens avec les salariés et les informe. Les managers peuvent aussi jouer le rôle de relais d'informations. La direction, grâce à des messages clés, s'appuie ainsi sur ses managers pour informer et rassurer sur l'organisation des services et de l'entreprise après le PSE.
L'information du PSE aux salariés est fondamentale. Le rôle des représentants syndicaux prend alors tout son sens. Parfois même avant que l'entreprise ne communique, des bruits de couloir s'installent. C'est alors que peuvent intervenir les organisations syndicales pour déclencher une procédure d'alerte auprès de la direction de l'entreprise.
Lors de l'annonce du PSE, le CSE et les organisations syndicales sont les interlocuteurs privilégiés de la direction qui a procédé à la mise en place du plan. Le Code du travail prévoit que le CSE a la primauté d’information touchant aux sujets organisationnels, de gestion de l’entreprise. Les documents présentant la marche de l'entreprise et les éléments du plan lui sont fournis. Ce sont les premiers éléments de communication.
Le rôle du CSE et des représentants du personnel est incontestable, car ce sont eux qui répondent aux questions des salariés liés à la procédure, à son déroulement, à son délai d'exécution. Ils doivent aussi informer de toutes les objections qu'ils peuvent émettre face aux propositions de l'entreprise. Il ne faut pas oublier qu'ils représentent les intérêts de tous les salariés.
Les documents de synthèse de l'élaboration et l'exécution du plan sont ceux qui sont transmis à l'ensemble des salariés de l’entreprise. Ils sont considérés comme la première source de communication. Ils doivent être clairs, visuels et très bien documentés.
Après le plan de sauvegarde de l'emploi, la communication doit perdurer entre les salariés, la direction et les représentants du personnel. En effet, il est parfois nécessaire de prendre des mesures de réorganisation supplémentaires en réponse aux départs des personnels licenciés. Par ailleurs, les salariés qui restent apprécient de savoir si les licenciés ont retrouvé du travail.
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