En droit français, l’affichage du salaire dans une offre d'emploi ne constitue pas encore une obligation générale, mais les informations communiquées sur la rémunération doivent être exactes et loyales. La directive européenne transparence salariale prévoit de renforcer les obligations des employeurs, notamment en imposant la communication d’une fourchette salariale ou d’une fourchette de rémunération aux candidats. Elle prévoit également l’interdiction de demander l’historique de rémunération et vise à favoriser l’égalité salariale en limitant les écarts de rémunération injustifiés. Les entreprises doivent donc anticiper ces évolutions, adapter leur grille de salaires et leur grille de rémunération, et se préparer aux éventuelles sanctions liées à la transparence salariale.
- 1. Le droit positif français : une obligation de loyauté, pas (encore) de mention obligatoire
- 2. Le tournant européen : la directive 2023/970 et la transparence salariale avant l’embauche
- 3. Est-il « obligatoire » de mettre le salaire dans une offre d’emploi ?
- 4. Vers une nouvelle norme : la transparence salariale comme standard de conformité
- FAQ : Obligation d’affichage du salaire dans une offre d'emploi
En droit français actuel, il n’existe pas encore de texte imposant de manière générale la mention du salaire dans toute offre d’emploi. Mais le cadre juridique évolue rapidement sous l’impulsion du droit de l’Union européenne, et la question « faut-il indiquer le salaire dans une annonce ? » ne peut plus être abordée comme un simple choix de communication RH : elle devient un enjeu de conformité, de transparence et de lutte contre les discriminations.
1. Le droit positif français : une obligation de loyauté, pas (encore) de mention obligatoire
À ce jour, le Code du travail encadre la publicité des offres d’emploi, sans imposer expressément la mention du salaire.
1.1. Interdiction des offres trompeuses sur la rémunération
L’article L. 5331-3 du Code du travail prohibe la diffusion d’offres comportant des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur, notamment sur « la rémunération et les avantages annexes proposés ». La doctrine rappelle que l’insertion d’une offre trompeuse ou frauduleuse est pénalement sanctionnée (emprisonnement et amende), l’annonceur étant responsable sauf diffusion à son insu.
Autrement dit, si l’employeur choisit de mentionner un salaire ou une fourchette, ces indications doivent être exactes et cohérentes avec la rémunération effectivement proposée. L’omission du salaire n’est pas, en soi, sanctionnée, mais toute information donnée doit être loyale.
1.2. Non-discrimination et contenu des offres
Les offres d’emploi sont également soumises aux règles de non-discrimination (art. L. 1132-1, L. 1142-1, L. 5321-2 C. trav.). Il est interdit de faire référence à des critères discriminatoires (sexe, âge, origine, etc.) dans une offre. La rémunération, en tant qu’élément du contrat de travail, est au cœur du principe d’égalité de traitement et d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-2 et L. 3221-3 C. trav.).
Même si la loi n’impose pas encore la publication du salaire, l’absence de transparence peut favoriser des pratiques discriminatoires ou des écarts de rémunération injustifiés, ce qui place la question du salaire dans l’offre au croisement du droit de la non-discrimination et du droit de la rémunération.
1.3. Liberté contractuelle et bonne foi
Le contrat de travail reste soumis au droit commun des contrats (art. L. 1221-1 C. trav., art. 1103 et 1104 C. civ.). La rémunération est un élément essentiel du contrat, qui doit être négocié et exécuté de bonne foi. La transparence en amont du recrutement participe de cette exigence de bonne foi, sans être encore formalisée en obligation légale de mention dans l’annonce.
2. Le tournant européen : la directive 2023/970 et la transparence salariale avant l’embauche
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux États membres des obligations fortes en matière de transparence des rémunérations, notamment avant l’embauche.
2.1. Un droit à l’information sur la rémunération initiale
L’article 5 de la directive consacre un droit des candidats à recevoir, de l’employeur potentiel, des informations sur :
- la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes ;
- le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective applicable au poste.
Ces informations doivent être communiquées « par exemple dans un avis de vacance d’emploi publié, avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière ». La directive ne dit pas que l’indication doit nécessairement figurer dans l’offre, mais elle fait de l’annonce le vecteur privilégié de cette transparence.
2.2. Interdiction de demander l’historique de rémunération
La directive interdit à l’employeur de demander aux candidats leur historique de rémunération. Les projets français de transposition reprennent cette interdiction et l’articulent avec l’obligation d’informer sur la rémunération proposée.
2.3. Impact sur le droit français : une obligation en voie de formalisation
La France devait transposer la directive avant le 7 juin 2026. À la date du 30 octobre 2026, la transposition législative n’est pas encore achevée, mais les avant-projets sont connus :
- obligation de communiquer aux candidats une fourchette de rémunération initiale et les dispositions conventionnelles pertinentes ;
- obligation que ces informations figurent dans toute offre d’emploi diffusée par un moyen de communication accessible au public, ou, à défaut de publication, dans un document écrit remis avant ou pendant l’entretien.
La doctrine anticipe ainsi une obligation légale, à très court terme, de mentionner le salaire (ou une fourchette) dans les offres d’emploi publiées, au moins pour les entreprises relevant du champ de la directive (effectif ≥ 50 salariés, avec possibilité d’extension).
3. Est-il « obligatoire » de mettre le salaire dans une offre d’emploi ?
La réponse doit distinguer le droit positif strict et le droit en cours de mutation.
3.1. Aujourd’hui : une obligation de transparence envers le candidat, pas encore une obligation générale de publication
En l’état du droit français, il n’existe pas de texte imposant, de manière générale et explicite, la mention du salaire dans toute offre d’emploi. L’employeur peut, en théorie, publier une annonce sans indication de rémunération, sous réserve :
- de ne pas diffuser d’informations trompeuses s’il mentionne la rémunération ;
- de respecter les règles de non-discrimination et d’égalité de rémunération ;
- de fournir au candidat, avant la conclusion du contrat, une information loyale et complète sur la rémunération.
En pratique, la directive 2019/1152 sur les conditions de travail transparentes, déjà transposée par le décret n° 2023-1004, renforce les obligations d’information du salarié sur la relation de travail, notamment sur la rémunération, mais après l’embauche. La transparence « avant l’embauche » est portée par la directive 2023/970, encore en cours de transposition.
3.2. À très court terme : une obligation de mention dans l’offre pour les employeurs concernés
Les projets de loi de transposition prévoient que :
- la fourchette de rémunération initiale et les dispositions conventionnelles pertinentes devront obligatoirement figurer dans toute offre d’emploi diffusée par un moyen de communication accessible au public ; ou, à défaut de publication, dans un écrit remis au candidat avant ou pendant l’entretien.
On s’oriente donc vers une obligation légale, pour les employeurs entrant dans le champ de la directive, de faire figurer le salaire (ou une fourchette) dans l’offre d’emploi publiée. Le non-respect de ces obligations pourra être sanctionné dans le cadre du dispositif de transparence des salaires (amendes, mesures correctives, etc.).
3.3. Enjeux pratiques et contentieux
Même avant la transposition complète, plusieurs risques contentieux existent :
- Discrimination indirecte : l’absence de transparence peut faciliter des écarts de rémunération injustifiés entre femmes et hommes, susceptibles d’être contestés sur le fondement de l’égalité de rémunération.
- Manquement aux obligations de transparence : une fois la directive transposée, le défaut de mention de la rémunération dans l’offre pourra être invoqué comme violation des obligations d’information précontractuelle, avec transfert de la charge de la preuve en cas de litige sur l’égalité de rémunération.
Dans ce contexte, la question « est-il obligatoire ? » doit être lue comme « est-il prudent de ne pas le faire ? ». Pour les employeurs soumis à la directive, la réponse tend clairement vers le non.
4. Vers une nouvelle norme : la transparence salariale comme standard de conformité
Au-delà de la stricte obligation légale, la transparence salariale dans les offres d’emploi devient un standard attendu :
- par le droit de l’Union, qui fait de la transparence un outil central de lutte contre les écarts de rémunération ;
- par la doctrine, qui anticipe la fin des formules du type « rémunération selon profil » sans indication chiffrée ;
- par les pratiques de marché, où la mention du salaire est de plus en plus perçue comme un élément de conformité et d’attractivité.
Pour les praticiens, la rédaction des offres d’emploi devra intégrer, à brève échéance, un bloc « rémunération » structuré : montant ou fourchette, critères objectifs, principaux avantages conventionnels, en cohérence avec les grilles internes et les obligations de reporting sur les écarts de rémunération.
FAQ - Obligation d’affichage du salaire dans une offre d'emploi
En droit français actuel, suis-je légalement tenu d’indiquer le salaire dans toutes mes offres d’emploi publiées ?
Non, aucun article du Code du travail n’impose aujourd’hui, de façon générale, la mention du salaire dans toute offre d’emploi. En revanche, dès lors que vous mentionnez une rémunération, les informations doivent être exactes et non trompeuses (art. L. 5331-3 C. trav.).
La directive 2023/970 m’obligera-t-elle à mettre une fourchette de salaire dans mes annonces ?
Oui, pour les employeurs relevant de son champ, la directive impose d’informer les candidats sur la rémunération initiale ou sa fourchette, et les projets de transposition prévoient que ces informations devront figurer dans toute offre d’emploi diffusée au public ou, à défaut, dans un écrit remis avant ou pendant l’entretien.
Puis-je continuer à écrire « rémunération selon profil » sans autre précision ?
À court terme, cette pratique devient difficilement compatible avec les exigences de transparence issues de la directive : la doctrine considère que les offres devront mentionner un montant ou une fourchette raisonnable, fondée sur des critères objectifs non sexistes, et non se limiter à une formule vague.
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Ce contenu n'a pas été rédigé par la rédaction Lamy Liaisons. Il doit être interprété avec discernement et ne saurait servir de fondement à une décision juridique sans validation préalable par un professionnel qualifié.
