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18 OCTOBRE 2024
NOUVEAU

Conférence Directive sur la TRANSPARENCE SALARIALE – Comment se préparer ?

Un chantier RH qui s’anticipe !

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18 octobre 2024
Du 09h00 au 12h30

Réf : H1113

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Intervenants

La matinée est animée par Vincent SZPYT, journaliste Liaisons sociales quotidien

Contexte

  •  La directive européenne sur la transparence des rémunérations  va imposer aux entreprises, la mise en place de dispositifs permettant une meilleure transparence salariale et des structures de rémunération garantissant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles devront produire un rapport annuel détaillé sur leurs écarts de salaire et rendre public leurs grilles salariales auprès des salariés, embauchés ou postulants.
  • Un calendrier de mise en œuvre qui s’anticipe !
Programme

Des obligations inédites pour l’employeur…

  •  L’annonce de recrutement : Indication obligatoire du montant du salaire ou d’une fourchette de salaire, ainsi que les dispositions pertinentes de la convention collective en rapport avec le poste.
  •  L’entretien d’embauche : Interdiction de demander l’historique de la rémunération

  •  Fixation de la rémunération et politique de progression : Obligation de mettre à disposition des salariés, les critères objectifs et non sexistes, pour fixer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations.
  •  Obligation d’informer une fois par an les salariés du droit à l’information et des conditions pour l’exercer
  •  Rapport sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : Obligation de produire un rapport détaillé sur l’écart de rémunération par catégories de salariés. Publication périodique en fonction de l’effectif de l’entreprise. Evaluation conjointe avec le CSE en cas de niveau moyen de rémunération d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et masculins.

.... Un nouveau pas vers l’égalité de traitement pour les salariés

  • Possibilité de demander et de recevoir par écrit, des informations sur le niveau individuel de rémunération et sur le niveau de rémunération moyen, par sexe et par travail de valeur égale. Quel délai de réponse pour l’employeur ? Quid de la période de référence de la comparaison ?

  • Inversement de la charge de la preuve en cas de plainte pour discrimination salariale.

  • Inégalité de traitement avérée - l’indemnisation doit couvrir l’intégralité des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, les opportunités manquées et le préjudice moral. Quid de la fixation préalable d’un plafond ?

Un calendrier de mise en œuvre qui s’anticipe !

  •  Audit et analyse de la rémunération - Collecter les données salariales détaillées par genre, fonction, et ancienneté. Identifier les éventuels écarts salariaux entre les hommes et les femmes. Ajuster les salaires pour rectifier les disparités injustifiées.

  •  Travail de valeur égale - Quels sont les critères objectifs posés par la Directive ? 
  •  Soft skills valorisées à hauteur des compétences techniques.
  •  Personne de référence - Comparaison avec une personne d’un sexe différent, exerçant le même métier ou un travail de valeur égale. Quid en cas d’absence de cette personne dans l’entreprise ? Personne réelle ou hypothétique ? Personne d’une autre société d’une UES ? Echelle nationale ou internationale ?
  •  Egalité des rémunérations n’est pas égalité parfaite. La performance reste un critère objectif non sexiste

  •  Formation des Ressources Humaines sur le contenu de la Directive et l’impact sur les pratiques pour maintenir la conformité des rémunérations. Formation à la conduite des audits salariaux et préparation à la gestion de futures réclamations d’inégalité salariale
  •  Sensibilisation des salariés aux changements dans les politiques de rémunération et sur leurs droits en vertu de la nouvelle directive

Le plus pédagogique

  • Illustrations par des situations concrètes et des retours d’expérience des experts intervenants

Objectifs

  • Identifier les impacts de la Directive sur les process de rémunération
  • Dresser le calendrier de mise en œuvre sur 2025
  • Auditer et ajuster la grille salariale
  • Former et sensibiliser en interne

À qui s’adresse cette conférence ?

  • Directeur et Responsable RH
  • Responsable paye
  • Responsable recrutement
  • Directeur et Responsable juridique
  • Dirigeant d’entreprise
  • Représentant du personnel
  • Avocat
  • Expert-comptable

Pré-requis

  • Un bon niveau de maîtrise en droit du travail/ gestion RH est requis

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