L’égalité femmes-hommes et la transparence salariale

La transparence salariale désigne l’ensemble des pratiques et obligations visant à rendre visibles et compréhensibles les niveaux de rémunération au sein des organisations. Cela peut inclure la publication des salaires, la mise à disposition de grilles salariales, l’indication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi ou encore la communication sur les critères utilisés pour fixer les rémunérations. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cette démarche vise à lutter contre les écarts injustifiés de salaires, à garantir une politique salariale claire et à renforcer la lisibilité de la politique salariale dans un objectif de justice sociale et de performance collective. 

L’égalité femmes-hommes au travail ne se limite pas à l’accès aux mêmes postes ou responsabilités. Elle implique également une représentation équilibrée dans les organes de direction, une égalité d’accès à la gestion des talents, une évaluation des performances non biaisée, et bien entendu, une rémunération équitable. Le code du travail encadre ces obligations via plusieurs dispositifs, dont l’index de l’égalité professionnelle, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Cet index d’égalité repose sur des indicateurs précis tels que les écarts de rémunération ou la représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. En cas de score inférieur à 75 points, des mesures de correction doivent être mises en œuvre. 

L’écart salarial entre les sexes fait référence à la différence moyenne de niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes positions et qualifications confondues. Il reflète souvent des inégalités structurelles : plafonds de verre, inégalités d’accès aux postes à responsabilité, ou encore discrimination salariale. À l’inverse, l’égalité salariale suppose que deux personnes à poste équivalent et compétences comparables bénéficient d’une rémunération équitable selon des critères objectifs. C’est là qu’interviennent les outils de transparence dans la rémunération, tels que les grilles de salaires et les benchmarks salariaux, essentiels pour détecter les écarts éventuels de représentation et agir en faveur d’une ouverture salariale. 

Renforcer la transparence des rémunérations permet d’éclairer les pratiques RH et de limiter les zones d’ombre favorisant les inégalités salariales. En rendant visibles les grilles salariales, les critères objectifs de progression ou les dispositifs de bonus, les entreprises favorisent une communication salariale saine et évitent les dérives discriminatoires. Ce processus s’inscrit dans une dynamique plus large de responsabilité sociale et d’éthique salariale portée par la stratégie RH et la culture d’entreprise. 

La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, adoptée en mai 2023, marque un tournant. Elle impose aux entreprises de mettre en place des mesures concrètes visant à renforcer la transparence RH sur la rémunération. Dès juin 2026, les entreprises devront fournir des informations détaillées sur les écarts de rémunération à la demande des salariés, publier les écarts salariaux sur leur site internet et justifier les différences sur la base de critères objectifs. 

Les obligations liées à la transparence salariale concernent désormais toutes les entreprises de plus de 50 salariés, avec des niveaux de contraintes progressifs selon leur taille. Dès 100 salariés, des obligations renforcées s’ajoutent, comme la mise en œuvre d’un audit salarial ou la publication des écarts de rémunération entre les sexes. Pour les structures de 1 000 salariés ou plus, les données doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise et doivent être mises à jour annuellement. 

La mise en place d’une politique de rémunération équitable nécessite aussi l’implication du ministère chargé du travail, des DRH, des RRH et des représentants du dialogue social. Ces parties prenantes doivent collaborer pour assurer la conformité RH, anticiper les impacts de la réforme du code du travail, et construire une stratégie RH crédible et conforme aux exigences de la directive européenne sur la transparence. 

Au cœur de la communication sur les salaires, la grille salariale permet de structurer les niveaux de rémunération selon des critères comme l’expérience, les compétences ou la fonction. Ce dispositif favorise une transparence des grilles de salaires, essentielle pour garantir des salaires équitables et répondre aux obligations légales. En rendant ces éléments accessibles et compréhensibles, les entreprises participent à un reporting RH plus fiable et conforme aux attentes en matière d’égalité professionnelle. 

L’enjeu pour les directions RH est de mettre en œuvre une politique salariale claire, basée sur des outils RH robustes, incluant un benchmark salarial régulier, un audit des pratiques de rémunération, et une communication continue autour des écarts de rémunération et des offres d’emploi publiées. 

Au-delà du seul sujet de la rémunération, la transparence RH touche à l’ensemble des pratiques de gestion des inégalités et d’attractivité RH. Elle impacte directement la marque employeur, la fidélisation des talents, ainsi que la qualité des relations sociales. L’obligation de transparence ne doit pas être perçue comme une contrainte, mais comme une opportunité d’évolution culturelle pour les entreprises qui souhaitent s’inscrire dans une démarche de RSE et d’équité. 

Adopter une communication salariale proactive, c’est aussi anticiper les attentes des nouvelles générations de collaborateurs, sensibles à l’éthique salariale et à la divulgation des écarts salariaux. Cela participe pleinement au développement d’une culture d’entreprise inclusive, juste, et performante à long terme. 

La mise en œuvre de ces dispositifs demande une préparation en amont : définition des grilles de salaires, clarification des critères utilisés pour fixer les rémunérations, intégration de l’égalité femmes-hommes dans les processus d’évaluation des performances. Les entreprises de plus de 50 salariés devront également veiller à respecter les échéances fixées, notamment celles du 1er mars pour la publication de leur index de l’égalité femmes-hommes. La réussite de cette transition repose sur un dialogue social de qualité, une politique RH transparente, et une conformité RH constante avec la législation du travail. 

La transparence salariale ne relève plus d’un simple choix stratégique : elle devient une exigence réglementaire, éthique et managériale. En rendant visibles les pratiques de rémunération, les entreprises s’engagent concrètement pour plus d’équité, de cohérence et de responsabilité sociale. Au-delà de la conformité avec les nouvelles obligations européennes, cette démarche participe activement à la réduction des inégalités professionnelles, renforce la confiance des collaborateurs et contribue à construire une culture d’entreprise plus juste et plus performante. Mettre en œuvre une politique salariale claire, structurée et communiquée, c’est répondre aux attentes des salariés, anticiper les évolutions réglementaires, et positionner l’entreprise comme un acteur engagé en matière d’égalité et de transparence RH. 

La mise en conformité avec les nouvelles obligations européennes ne s’improvise pas. Pour accompagner les professionnels RH, juridiques et dirigeants dans cette transition, nous vous invitons à découvrir notre catalogue de formation droit social, conçue pour répondre aux enjeux actuels de la législation du travail. Ces formations vous aideront à renforcer votre stratégie RH, sécuriser votre reporting RH et favoriser une gestion des inégalités plus efficace. Ne manquez pas non plus notre conférence directive sur la transparence salariale, un événement incontournable pour comprendre les impacts de la directive 2023/970 et les solutions concrètes à mettre en place. Faites le choix de l’éthique salariale et de la performance durable. La transparence salariale en entreprise commence par une bonne maîtrise de ses fondements.