Comment lutter contre la souffrance au travail​ ?

Plus d’un salarié français sur deux confie éprouver un mal-être sur son lieu de travail, selon le baromètre d’Ignition Program. Stress permanent, fatigue nerveuse ou douleurs physiques, les symptômes varient mais traduisent tous un même déséquilibre. La pression s’accumule, les tensions s’installent et les signes d’usure se multiplient dans de nombreux secteurs. 

Ce malaise ne concerne pas uniquement l’individu. Il oblige aussi les entreprises à se pencher sur ce qu’impose la loi, et sur ce qu’elles peuvent mettre en œuvre pour préserver la santé de leurs collaborateurs. Ce guide revient sur les causes de cette souffrance au travail, le cadre légal en vigueur et les pistes concrètes pour agir. 

La souffrance au travail désigne l’état de détresse ou de mal-être professionnel ressenti par un salarié lorsque les exigences de son activité dépassent durablement ses ressources physiques, psychiques ou émotionnelles. Elle peut se manifester par une fatigue chronique, un épuisement professionnel, un stress chronique, une perte de motivation ou des troubles psychologiques plus graves, tels que le burn-out ou la dépression. 

Les causes sont multiples : 

• Organisation du travail inadaptée (surcharge, pression temporelle, objectifs irréalistes, etc.). 

• Manque de reconnaissance ou d’autonomie (climat délétère, management toxique...). 

• Relations conflictuelles avec la hiérarchie ou les collègues. 

• Changements constants dans les missions ou les outils, générant une insécurité professionnelle. 

• Conditions physiques difficiles (bruit, isolement, horaires décalés, manque de ressources...). 

Ces causes ne relèvent pas uniquement de la psychologie individuelle. Elles sont souvent structurelles, liées à la manière dont l’entreprise organise le travail et reconnaît l’effort fourni. 

Le Code du travail impose à tout employeur une obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1). Cette obligation couvre la prévention des risques psychosociaux (RPS), dont fait partie la souffrance au travail. L’entreprise doit : 

• Évaluer les risques et les consigner dans le document unique (DUERP). 

• Mettre en œuvre des actions de prévention adaptées. 

• Informer et former les salariés sur ces risques. 

• Consulter le CSE sur les mesures de prévention envisagées. 

En cas de harcèlement moral (article L.1152-1), l’employeur engage sa responsabilité civile et pénale s’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir. 

À savoir : le salarié victime peut saisir le médecin du travail, alerter le CSE, ou engager une procédure prud’homale. L’entreprise doit pouvoir prouver la mise en place d’actions concrètes de prévention. 

La souffrance au travail ne s’exprime pas toujours de façon explicite. Certains indices doivent cependant alerter : 

• Stress continu ou anxiété accrue face aux tâches. 

• Irritabilité, isolement ou retrait du collectif. 

• Troubles du sommeil ou fatigue chronique. 

• Turnover élevé. 

• Baisse de productivité et erreurs inhabituelles. 

• Absentéisme récurrent sans motif médical clair. 

Les managers et RH doivent repérer ces signaux faibles pour agir rapidement. Une écoute active, des entretiens réguliers et un suivi individuel permettent souvent d’éviter l’installation d’un climat délétère ou l’apparition d’un syndrome d’épuisement professionnel. 

Les experts identifient plusieurs leviers pour prévenir la souffrance au travail. Chacun doit être intégré dans une stratégie collective portée par la direction et les partenaires sociaux. 

1. Réorganiser le travail 

Adapter les charges, clarifier les rôles et planifier les priorités. Une organisation claire réduit la pression et redonne du sens. 

2. Améliorer la communication interne 

Favoriser les échanges transverses et les feedbacks réguliers. Une parole libre diminue le sentiment d’isolement. 

3. Former les managers et RH à la prévention des RPS 

Une formation relations sociales pour RH sur les enjeux sociaux est indispensable pour apprendre à identifier les situations à risque, à écouter sans juger et à orienter vers les bons interlocuteurs. 

4. Renforcer la santé au travail 

Associer les services de prévention et de santé au travail (SPST) aux démarches internes. Les bilans médicaux, les actions de sensibilisation ou les interventions externes renforcent la vigilance. 

5. Améliorer l’environnement de travail 

Conditions physiques, ergonomie, espace de parole, sécurité... Un environnement sain réduit la tension mentale. 

6. Développer la formation continue 

La formation professionnelle est un outil stratégique pour pérenniser la prévention. Elle permet de renforcer les compétences, de sensibiliser les équipes et d'ancrer une culture du dialogue social. 

Se former pour prévenir les risques psychosociaux (RPS) 

Mettre en place un plan de formation spécifique sur la prévention des RPS est l’un des moyens les plus efficaces d’agir durablement. Ces formations s’adressent principalement aux : 

• Responsables RH et managers (détection des dangers, gestion de conflit, écoute active). 

• Membres du CSE (prévention, alerte, accompagnement). 

• Médecins du travail et acteurs de la santé au travail (orientation, coordination). 

Les organismes de formation spécialisés, comme Lamy Liaisons, proposent des modules certifiants dédiés aux enjeux sociaux et à la santé au travail. Ces programmes favorisent une approche concrète, basée sur des cas réels et des mises en situation, pour outiller les professionnels face aux situations de détresse. 

Lutter contre la souffrance au travail ne se résume pas à des actions ponctuelles. Il s’agit d’un processus continu d’amélioration. Les entreprises doivent mettre en place : 

• Un plan d’action annuel aligné sur le DUERP. 

• Des indicateurs de suivi (taux d’absentéisme, climat social, rotation du personnel). 

• Des enquêtes internes anonymes pour mesurer la perception du bien-être au travail. 

• Une communication transparente sur les actions entreprises et les résultats obtenus. 

La prévention devient alors une composante de la politique RH globale, intégrée à la stratégie de développement et soutenue par la direction. 

FAQ – Souffrance au travail 

Quelle est la différence entre stress et épuisement professionnel ? 

Le stress au travail est une tension liée à une surcharge. L’épuisement professionnel (ou burn-out) est une conséquence plus grave, marquée par une perte totale d’énergie et de motivation. 

Comment repérer un management toxique ? 

Un management toxique se caractérise par une communication descendante, une pression excessive, l’absence d’écoute et un climat de peur. 

Que peut faire un employeur face à un climat délétère dans son entreprise ? 

L’employeur doit rapidement évaluer la situation, consulter le CSE, renforcer l’accompagnement RH et proposer des actions correctives (écoute, médiation, formation). 

La souffrance au travail n’est pas une fatalité. Elle révèle souvent un déséquilibre organisationnel, un manque de communication ou une carence de management humain. En agissant sur ces leviers, les entreprises peuvent renforcer la cohésion interne, la motivation et la qualité de vie au travail. 

Au-delà du cadre légal, il s’agit d’une responsabilité collective. Chaque acteur (dirigeant, manager, représentant du personnel ou salarié) joue un rôle dans la détection, la prévention et la résolution des situations de détresse. 

S’engager dans une démarche de formation continue et d’écoute active permet de créer un environnement professionnel plus sain, plus solidaire et plus performant. Car une entreprise qui prend soin de la santé mentale de ses équipes protège aussi sa durabilité sociale et son avenir. 

N’hésitez pas à découvrir nos solutions pour améliorer le bien-être au sein de votre entreprise. Notre module elearning harcèlement moral aide à identifier les comportements deviants. Pour aller plus loin, notre offre de formation RPS permet aux managers et aux RH de mieux comprendre et prévenir les risques psychosociaux.

Ce contenu n'a pas été rédigé par la rédaction Lamy Liaisons. Il doit être interprété avec discernement et ne saurait servir de fondement à une décision juridique sans validation préalable par un professionnel qualifié.