Les styles de management définis par Rensis Likert psychologue offrent des cadres pour comprendre comment un manager prend ses décisions et influence ses équipes. Le management autoritaire privilégie l’organisation stricte et la prise de décision centralisée, tandis que le management persuasif combine écoute et conviction pour impliquer les collaborateurs. Le management participatif et consultatif mise sur l’intelligence collective et la collaboration pour créer un environnement de travail motivant et durable. Le management délégatif, quant à lui, favorise l’autonomie et la responsabilité partagée, mais exige un haut niveau de rigueur. Comprendre les types de management et leur application permet au manager de mettre en place des méthodes adaptées, renforcer la culture d’entreprise et maîtriser le rôle du manager dans toute organisation.
Chaque manager impose son propre style en fonction de sa personnalité comme de son expérience. Néanmoins, il existe plusieurs typologies de management en entreprise dans lesquelles puiser pour s'adapter au contexte de son environnement de travail comme aux particularismes de ses collaborateurs. Alors êtes-vous plutôt porté sur la délégation des tâches ou la collaboration active ? Découvrez les quatre styles de management les plus répandus.
Styles de management : historique d'une classification
Si le consultant Peter Drucker est considéré comme l'un des pères du management moderne, c'est un autre Américain qui théorise dans les années 60 les grandes lignes comportementales du leadership en entreprise. Rensis Likert, psychologue de profession, définit quatre systèmes de direction : autoritaire, paternaliste, consultatif ou participatif. Ses travaux sont rapidement repris par Robert Blake et Jane Mouton, qui élaborent une grille d'analyse sous-tendant encore aujourd'hui les pratiques managériales en entreprise.
Management directif
Le style directif se caractérise par une organisation verticale obéissant à une stricte hiérarchie. Dans ce système autoritaire, le rôle du manager consiste à distribuer ordres et instructions, tout en surveillant de près le travail de ses subordonnées. Réduits à de simples exécutants, les collaborateurs se voient alors récompensés ou réprimandés en fonction de leurs performances.
Ce style directif s'avère un levier efficace pour orienter et dynamiser des subalternes peu autonomes. Bien souvent, il déclenche également un gain de productivité à court terme. Toutefois, ce lien quelque peu désincarné peut engendrer des difficultés relationnelles, voire être source de démotivation.
Management persuasif
Prenant le contrepied du concept autoritaire, le style persuasif place le relationnel au centre de la dynamique managériale. Le manager se montre donc à l'écoute de ses collaborateurs pour mieux les impliquer dans leurs missions, endossant un rôle fédérateur et valorisant. Attentif aux opinions de chacun, il surveille les signes avant-coureur de démotivation afin de remobiliser ses équipes. Des échanges permanents lui permettent également de susciter la réflexion et d'ajuster ses objectifs en tenant compte des propositions de chacun.
Le manager n'en demeure pas moins l'unique décisionnaire car ce mode paternaliste repose également sur une solide organisation. Aussi est-ce à lui qu'il revient d'encadrer la prise d'initiative de ses subordonnées. Cependant, il s'emploie à convaincre ses équipes plutôt qu'à imposer ses vues. Son expertise ou son expérience sont alors des atouts de taille pour asseoir une autorité bienveillante.
Management participatif
Le système managérial participatif vise à impliquer l'ensemble des collaborateurs à parts égales. L'humain est donc au centre des préoccupations avant même les résultats. À la différence de styles de management persuasifs, toutefois, ce système consultatif fait place à une hiérarchie horizontale. Le lien de subordination est relégué au second plan par l'intelligence collective. La voix de chaque salarié compte et les stratégies s'élaborent en commun de façon à créer un environnement de travail positif.
Ce style répond donc parfaitement aux enjeux très actuels de bien-être au travail. De nombreuses entreprises constatent d'ailleurs une diminution du turn-over et une fidélisation accrue de leurs salariés. Ce mode de décision concertée peut toutefois s'avérer un frein en situation de crise. Parallèlement, certains profils s'accommodent difficilement de ce renversement hiérarchique cantonnant le manager à un rôle d'animateur.
Management délégatif
Le style de management délégatif prône essentiellement l'autonomie. Ainsi, le manager s'efface pour laisser ses équipes libres de leurs actions et leurs méthodes. Il se contente d'effectuer un suivi ponctuel et n'apporte son soutien et ses conseils que lorsqu'il est sollicité. Corollaire de cette relation de confiance, la responsabilité est partagée entre tous.
Ce mode consultatif convient idéalement à des équipes chevronnées, opérant par exemple au sein d'organisations décentralisées. Ce haut degré d'autonomie s'avère alors un vecteur de valorisation apprécié et renforce par là le sentiment d'appartenance. A contrario, certains collaborateurs peuvent souffrir de cette pression supplémentaire. Par ailleurs, ce style managérial nécessite une rigueur sans faille sous peine de désorganisation.
Quels styles de management adopter ?
Certains styles de management sont-ils supérieurs aux autres ? La réponse est non, car la principale qualité d'un manager est de savoir s'adapter à son environnement. Loin d'un carcan figé, le management situationnel se décline donc en plusieurs nuances susceptibles de coexister au sein d'une même équipe. Alors à vous de prendre le recul nécessaire afin de jauger les besoins de vos collaborateurs et d'y trouver les réponses managériales appropriées.
FAQ - Management
Quels sont les 5 piliers du management ?
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Adopter la bonne posture (Le "Savoir-être") : Le manager n'est plus seulement un chef qui donne des ordres, mais un facilitateur ou un coach. Sa crédibilité repose sur son exemplarité et son intelligence émotionnelle.
- Partager la vision (Le "Sens") : Dans un monde en quête de sens, un collaborateur motivé est celui qui comprend pourquoi il fait les choses. La vision donne une direction commune et fédère les énergies.
- Organiser les ressources (La "Structure") : C'est le côté pragmatique. Un manager doit savoir allouer le temps, le budget et les talents là où ils auront le plus d'impact pour atteindre les objectifs.
- Animation collective et individuelle (Le "Lien") : Il faut savoir gérer la dynamique de groupe (cohésion, rituels d'équipe) tout en prenant soin de la relation en "one-to-one" pour répondre aux besoins spécifiques de chaque individu.
- Ajuster son style (Le "Management Situationnel") : C'est la fin du management "taille unique". On ne manage pas de la même manière un profil junior qui a besoin de directives et un profil senior qui a besoin d'autonomie.
Quelles sont les 5 fonctions du management ?
C’est la base classique théorisée par Henri Fayol au début du XXe siècle (souvent résumée par l'acronyme PODC ou POCCC). Elles décrivent ce qu'un manager fait concrètement.
- Prévoir (et Planifier) : Fixer des objectifs et déterminer les actions pour les atteindre.
- Organiser : Répartir les ressources (humaines, matérielles, financières) et définir les responsabilités.
- Commander (Diriger) : Donner des instructions, motiver les troupes et maintenir l'activité.
- Coordonner : Relier et harmoniser tous les actes et tous les efforts pour faire converger l'énergie vers le but commun.
- Contrôler : Vérifier que tout se passe conformément au plan et corriger les écarts.
Quelles sont les 4 activités du management ?
Ces activités forment un cycle continu que le manager parcourt quotidiennement pour garantir l'efficacité de son unité.
- La Planification : C'est l'étape de la réflexion stratégique. Le manager définit la vision à long terme, fixe des objectifs clairs (souvent selon la méthode SMART) et élabore les plans d'action nécessaires pour les atteindre. C'est ici que l'on décide de la direction à prendre.
- L'Organisation : Une fois le plan établi, il faut structurer le travail. Cela consiste à agencer les ressources (humaines, techniques et financières), à définir qui fait quoi, et à mettre en place les processus pour que la collaboration soit fluide et sans friction.
- La Direction (ou Leadership) : C'est la phase d'exécution humaine. Le manager doit influencer, communiquer et inspirer ses collaborateurs. Il s'agit de motiver les troupes, de résoudre les conflits et de s'assurer que l'énergie de l'équipe reste mobilisée sur les objectifs.
- Le Contrôle : C'est la phase de suivi et de régulation. Le manager évalue la performance réelle par rapport aux prévisions initiales via des indicateurs (KPI). Si un écart est constaté, il prend des mesures correctives pour ramener l'équipe sur la bonne trajectoire.
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