Comment arrêter le harcèlement moral d'un collègue au travail​ ?

Le harcèlement moral au travail par un collègue reste une réalité trop fréquente dans le milieu professionnel, aussi bien dans le secteur privé que dans la fonction publique. 

Insidieux, parfois difficile à identifier, il peut profondément altérer la santé physique ou mentale des personnes concernées et dégrader durablement l’environnement de travail. Pour les salariés comme pour les RH et DRH, comprendre cette situation de harcèlement, savoir la qualifier juridiquement et agir rapidement est essentiel pour faire cesser les agissements fautifs et prévenir leur répétition. 

Cet article présente un guide clair et opérationnel pour identifier le harcèlement moral, connaître les obligations de l’employeur, les droits de la victime et les actions concrètes à engager pour stopper les agissements, tout en mettant en lumière l’importance de la prévention et de la formation des collaborateurs.

Le harcèlement moral au travail est défini par le code du travail et le code pénal comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité d'une personne, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. 

Contrairement à une idée reçue, l’auteur des faits de harcèlement moral n’est pas nécessairement un supérieur hiérarchique. Un collègue, un membre de l’équipe ou toute personne du milieu de travail peut être à l’origine des faits. Il s’agit généralement de comportements répétés : remarques humiliantes, isolement, mise à l’écart, surcharge ou retrait injustifié de tâches, dénigrement professionnel, pression psychologique ou violence verbale. 

Un acte isolé ne constitue pas en principe un cas de harcèlement moral, sauf s’il est d’une particulière gravité. C’est la répétition dans le temps et l’effet produit sur la victime qui caractérisent juridiquement la situation. 

Identifier une situation de harcèlement moral n’est pas toujours simple, car les faits peuvent être discrets et progressifs. Que vous soyez concerné directement ou que la situation touche un membre de votre équipe, certains signaux doivent toutefois alerter : 

• une dégradation des conditions de travail jour après jour ; 

• un isolement volontairement organisé par un collègue ou un groupe ; 

• des comportements hostiles ou des agissements néfastes et répétés, par une ou plusieurs personnes ; 

• une atteinte à la dignité ou à la réputation professionnelle ; 

• une altération de la santé mentale ou physique (stress, anxiété, maladie, arrêts de travail). 

La victime peut ressentir une perte de confiance, une incapacité à exercer normalement sa fonction ou une peur constante sur le lieu de travail. Ces effets, même s’ils sont difficiles à objectiver, doivent être pris au sérieux. 

L’employeur a une obligation de sécurité pour ses employés au travail. 

Cette obligation implique la prévention du harcèlement moral, mais aussi la mise en place de mesures immédiates dès lors qu’une situation est portée à sa connaissance. 

Concrètement, l’entreprise doit : 

• prévenir les risques psychosociaux par des actions de prévention adaptées ; 

• informer le personnel et les représentants du personnel sur ce sujet ; 

• enquêter de manière interne et impartiale quand un cas est découvert ; 

• prendre toute mesure nécessaire pour faire cesser les agissements fautifs. 

La responsabilité de l’employeur peut être engagée même si le harcèlement est commis par un collègue et non par la hiérarchie. La Cour de cassation rappelle régulièrement que l’absence de réaction ou de mesure adaptée constitue un manquement grave. 

Face à un cas de harcèlement moral au travail par un collègue, le salarié victime n’est pas démuni. Plusieurs actions peuvent être engagées, souvent de manière progressive. 

Constituer des preuves 

La preuve est un point clé. Il est conseillé de noter les faits, les dates, les lieux, les témoins éventuels, et de conserver tout élément utile : échanges écrits, mails, messages, attestations, certificats médicaux. Ces éléments permettent de démontrer l’existence d’agissements répétés et leurs effets. 

Alerter en interne 

Une fois les preuves rassemblées, la première démarche consiste souvent à informer l’employeur, les RH, un manager, ou même, un autre collègue. Un échange formalisé, par écrit, permet de déclencher une procédure interne et de mettre l’employeur face à ses obligations, et le ou les harceleurs face à leur comportement problématique. 

Consulter des acteurs externes 

Le salarié peut également solliciter le médecin du travail, l’inspection du travail ou un avocat spécialisé en droit du travail. Ces interlocuteurs peuvent aider à évaluer la situation, conseiller sur la démarche à suivre et orienter vers une action adaptée (par exemple, porter plainte). 

Laisser perdurer une situation de harcèlement moral au travail par un collègue peut entraîner des conséquences lourdes : dégradation de la santé de la victime, désorganisation des équipes, hausse de l’absentéisme, incapacité totale de travail, risques judiciaires et atteintes à l’image de l’entreprise. 

Agir rapidement, c’est protéger la victime, responsabiliser l’auteur des faits et préserver la qualité de vie au travail de tous les collaborateurs. C’est aussi répondre à une obligation légale et éthique, au cœur du droit du travail et de la responsabilité sociale des entreprises. 

La prévention du harcèlement psychologique au travail passe avant tout par l’information et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise. 

Former les collaborateurs, les managers et les représentants du personnel permet de mieux identifier les situations à risque, d’adopter les bons comportements et de réagir efficacement. 

À travers notre catalogue de formations RPS - SST, nous vous proposons des programmes clairs et accessibles pour comprendre le cadre juridique du harcèlement au travail, prévenir les risques psychosociaux et mettre en place des actions concrètes adaptées à chaque structure. Pour aller plus loin, la formation référent harcèlement moral permet d’acquérir les compétences indispensables pour prévenir, identifier et traiter efficacement les situations de harcèlement moral au sein des organisations. La formation est un levier essentiel pour instaurer un climat de travail sain et sécurisé. 

Au travail, le harcèlement moral par un collègue ne doit jamais être banalisé ni considéré comme un simple conflit professionnel. Dès lors qu’il est identifié, il appelle à une réaction rapide, structurée et conforme au droit, afin de protéger la victime et de faire cesser les agissements en cause. Pour les employeurs, les RH et les DRH, l’enjeu est double : répondre à une obligation légale de sécurité tout en préservant durablement le bien-être des salariés. Miser sur la prévention, le dialogue et la formation reste aujourd’hui la meilleure stratégie pour agir efficacement et installer un environnement professionnel sain sur le long terme. 

Comment reconnaître un cas de harcèlement moral au travail ? 

Dans ces cas-là, les signes incluent souvent : isolement, mise à l’écart, surcharge de travail, remarques humiliantes, communication passive agressive, atteinte à la dignité ou altération de la santé mentale et physique de la victime. 

Quelles actions un salarié peut-il entreprendre face à un cas de harcèlement moral sur un collègue ? 

Constituer des preuves écrites et témoignages, et alerter en interne les RH ou la hiérarchie sont les premières actions possibles. 

Quelles sont les obligations de l’employeur face à ce type de harcèlement ? 

L’employeur doit diligenter une enquête interne impartiale et prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements, sous peine de sanctions devant le conseil de prud’hommes 

Ce contenu n'a pas été rédigé par la rédaction Lamy Liaisons. Il doit être interprété avec discernement et ne saurait servir de fondement à une décision juridique sans validation préalable par un professionnel qualifié.