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NOUVEAU

Formation Engagement et expérience collaborateur : stratégies et outils de votre transformation RH

Intégrer les apprentissages de la crise actuelle et mobiliser tous les acteurs

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Objectifs

  • Identifier son propre profil d'engagement pour mieux percevoir le profil des autres
  • Élaborer le diagnostic de l'engagement organisationnel au sein de son organisation et analyser les meilleures pratiques des managers
  • Analyser l'expérience collaborateur et revisiter la chaîne de valeur d'un processus RH de son organisation

À qui s’adresse cette formation ?

  • Tout acteur (DRH, RRH, Directeur) devant accompagner une transformation humaine
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Pré-requis

  • Cette formation ne nécessite aucun prérequis en matière de transformation des organisations
Programme

  • Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement

  • Les invariants - fondamentaux et les changements profonds dans le monde du travail après la crise du Covid-19
  • La période de confinement et la diversité des vécus professionnels - Quel impact ?
  • Les chocs du retour ; écouter les signaux de mal-être et les aspirations, recréer du collectif, innover dans la gestion sociale pour réengager les équipes
  • Les pratiques pré-Covid remises en cause et les nouvelles approches nécessaires sur 4 piliers : engagement, leadership, développement organisationnel et capital humain
  • Le New Deal du télétravail comme source d'engagement plus qualitatif et durable

  • Les facteurs clés de succès et d'engagement contextuel
  • Les impacts de l'engagement sur la performance
  • Satisfaction, motivation, engagement : quelles différences ?
  • Les 5 moteurs individuels de l'engagement
  • Désengagement, engagement, sur-engagement : les 8 profils - Modèle ©SBME
  • Résilience, équilibre entre bien-être et engagement
  • Quête de sens et reconnaissance des efforts et des aspirations individuelles
  • Construire son auto-engagement, détaché mais durable
  • Atelier : identifier son propre profil d'engagement pour mieux percevoir le profil des autres

  • Les facteurs clés de succès d'une organisation engageante
  • L’impact du contexte : économique, culturel, stade de développement organisationnel
  • Climat social, communication interne et engagement. Quels impacts ?
  • Les outils et bonnes pratiques de suivi et d’évaluation de l’engagement dans l’entreprise
  • La co-production de l’engagement : manager, organisation, collaborateur, équipe. Modèle ©MOST
  • Le New Deal du télétravail comme source d’engagement plus qualitatif et durable
  • Construire une organisation et une culture apprenante ? Les leviers principaux
  • Agilité et efficience organisationnelle
  • L’articulation entre global et local comme facteur d’optimisation de l’engagement
  • Atelier : Élaborer le diagnostic de l’engagement organisationnel au sein de son unité ou de l’entreprise globale

  • Développer un leadership engageant vs leadership traditionnel. Les points critiques
  • Télétravail et télémanagement : clés de réussite et rituels du management distanciel
  • Le nouveau paradigme des managers engageants : confiance a priori, autonomie, monitoring en temps réel, coaching dans l’action
  • Concilier bienveillance et exigence
  • Le pilotage du mix entre performance et engagement des équipes
  • Comment donner du sens et de la perspective a ses collaborateurs
  • Le développement de managers ayant une « helicopter view » : vision globale + capacité de générer de l’engagement local
  • Atelier : analyser les meilleures pratiques des managers engageants dans son organisation

  • Définir l'expérience collaborateur et mesurer ses impacts
  • L’approche expérience collaborateur : atouts et limites, vers un engagement authentique et durable
  • Identifier et auditer les moments précieux et les irritants à travers l’organisation et les processus de gestion du capital humain
  • La chaine de valeur RH : identifier les leviers d’engagement de chaque processus RH
  • L’approche des 4P de l’expérience collaborateur : Place, process, people, purpose
  • Diagnostic de l'expérience collaborateur : Modèle ©MOST EEE
  • Crédibilité des projets d’entreprise et visibilité des actions RH
  • Atelier : Analyser l’expérience collaborateur et revisiter la chaîne de valeur d’un processus RH de son organisation

  • Nouveaux enjeux de la gestion du capital humain : la reconnaissance des "invisibles" vs les hauts potentiels, un nouveau focus sur la santé et la résilience collective
  • Les nouvelles compétences du DRH "champion de l’engagement"
  • Changement d'attitude RH de « serviteur » vers « challenger » du business
  • Changement de focus RH de « transaction » vers « valeur » : trouver le bon équilibre entre process et chaine de valeur RH
  • Le DRH "déconfiné" : l’approche outside-in et la gestion des parties prenantes RH
  • Positionnement de la fonction RH et du déploiement de la stratégie (HR Scorecard)
  • Atelier : Analyser le positionnement de la fonction RH vs la ligne managériale et ses parties prenantes internes et externes

  • Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d’actions
  • Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression

Intervenant

Disponible en intra

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Le plus pédagogique

  • Tout au long de la formation les particpants seront amenés à mettre en pratique lors des ateliers les apports notionnels dans leur propre organisation. il bénéficieront ainsi des conseils de l'expert et pourront partager leurs experiences avec leurs pairs.
  • En amont de votre formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
  • Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de la formation chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
  • Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.

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