Qu’est ce que l’effet GVT ?

L'analyse de la masse salariale permet de suivre son évolution d'une année sur l'autre. Le glissement vieillesse technicité (GVT) s'avère alors un phénomène pivot pour expliquer les variations de masse salariale dans le secteur de la fonction publique. Ainsi, l'effet GVT permet de mieux évaluer les augmentations de salaire moyen qui touchent les fonctionnaires en France. De quoi s'agit-il précisément ? Et comment calculer ce paramètre ? Notre décryptage.

L'évolution de la masse salariale se décompose en trois éléments. Le GVT en est une des composantes principales, au même titre que la variation du nombre de fonctionnaires et la valeur du point d'indice salarial. Dans le détail, l'effet glissement vieillesse technicité quantifie la fluctuation de la masse salariale entre deux périodes données.

• Le glissement correspond à la hausse des salaires du fait de promotions individuelles.

• La composante vieillesse se rapporte à l'augmentation des salaires au regard de l'ancienneté, qui induit un avancement sur la grille de carrière.

• La technicité a trait à la progression des compétences techniques, pouvant être liée à un changement de grade ou de corps à l'issue d'un concours ou d'une promotion. Cet indicateur s'additionne à l'effet du glissement pour évaluer l'effet de structure.

L’effet GVT, positif ou négatif ?

On distingue généralement deux catégories d'effets GVT.

• Le GVT positif recense l'incidence positive des avancements et de la technicité sur la masse salariale. Dû à des concours internes ou encore des promotions à l'ancienneté, cet indicateur est aussi prévisible qu'automatique.

• Le GVT négatif désigne l'impact négatif sur la masse salariale du remplacement de fonctionnaires en fin de carrière par de nouveaux arrivants moins bien rétribués (effet entrées/sorties). On parle dans ce cas d'effet de Noria. Ce GVT est également automatique, car il dépend de la position du fonctionnaire sur la grille indiciaire.

À noter : dans un contexte de non-remplacement d'un fonctionnaire en retraite sur deux, le GVT négatif est pratiquement inexistant de fait.

L'estimation du GVT

En pratique, l'effet GVT se calcule selon l'une des deux formules suivantes :

• coefficient d'augmentation de la masse salariale / (coefficient d'accroissement des effectifs x coefficient d'accroissement des salaires nominaux) ;

• coefficient de structure x coefficient d'ancienneté.

Le calcul du glissement vieillesse technicité exclut toutefois d'autres variables d'évolution de la masse salariale, comme :

• la fluctuation du point fonction publique ;

• toute mesure catégorielle statutaire et indemnitaire (rééchelonnement indiciaire, création de nouveau grade ou corps, réformes de grille, etc.) ;

• la distribution de points aussi bien uniformes que différenciés.

L'évolution du GVT résulte de plusieurs phénomènes.

• La mutation structurelle de la masse salariale, soit l'évolution de l'effectif de chaque catégorie hiérarchique (ouvriers, techniciens, ouvriers, ingénieurs, etc.).

• La disparition de certains postes sous l'effet de la digitalisation et des progrès techniques, à l'instar du métier de dactylographe.

• L'exécution de certaines fonctions par des agents publics d'une catégorie plus élevée. Pour exemple, les instituteurs de catégorie B ont mué en professeurs des écoles de catégorie A. Il en va de même des infirmières des hôpitaux, en raison de la technicité accrue de la profession.

• L'évolution démographique des agents publics. Cette donnée concerne majoritairement les fonctionnaires issus de la génération du baby-boom, embauchés massivement au cours des années 1970. Arrivée au sommet de sa carrière, cette génération bénéficie ainsi de rémunérations élevées qui enflent mécaniquement le salaire moyen de l'ensemble des fonctionnaires.

• L'ancienneté de l'effectif. Recoupant le vieillissement des fonctionnaires, ce facteur entraîne une hausse de la masse salariale analysable au travers de l'indicateur des salaires moyens annuels globaux par catégorie (Scat) et des salaires moyens annuels globaux relatifs au niveau d'ancienneté (Sanc).

Les variations du phénomène de glissement vieillissement technicité dépendent des écarts de masse salariale entre deux périodes définies, soit :

• écart de masse salariale (E/MS) = masse salariale N+1 – masse salariale N

On dénombre alors quatre catégories principales d'écarts. Pour les évaluer, il est nécessaire au préalable d'isoler les variations en calculant le total des masses salariales fictives, soit l'ensemble des salaires bruts annuels versés au cours d'une période donnée.

• masse salariale = effectif total x salaire moyen annuel global

L'écart sur effectif

Cette différence de masse salariale a trait aux variations d'effectif entre les années N et N+1. L'écart sur effectif se calcule comme suit :

MS N+1 à rémunération constante – MS N

L'écart sur structure

L'écart de structure professionnelle recense les variations de masse salariale dues à l'évolution interne du personnel (effectif d'ouvriers, d'ingénieurs, d'employés, etc.). Cet écart structurel se quantifie ainsi :

MS N+1 à structure constante – MS N+1 à rémunération constante

L'écart d'ancienneté

Cette évolution de la masse salariale découle du niveau d'ancienneté des fonctionnaires. L'écart est alors le suivant :

MS N+1 à ancienneté fixe – MS N+1 à structure constante

L'écart sur taux nominal

Cet écart budgétaire correspond aux revalorisations salariales non liées à des promotions internes ou à l'ancienneté (hausse générale comme hausse au mérite). La formule se présente ainsi :

MS N+1 – MS N+1 à ancienneté constante

Le phénomène de glissement vieillesse technicité est une notion essentielle pour appréhender les variations de masse salariale au sein de la fonction publique. L'effet GVT prend ainsi en compte les évolutions structurelles ou encore démographiques entre deux années.

Qu'est-ce que le GVT en ressources humaines ?

En ressources humaines, le GVT est un outil de pilotage de la masse salariale à effectif constant Il sert à mesurer l’impact des évolutions individuelles des salariés sur la rémunération globale de l’organisation.Il prend en compte plusieurs facteurs : les avancements d’échelon liés à l’ancienneté, les promotions internes, les changements de poste, ainsi que la montée en compétences. Contrairement aux augmentations générales décidées par l’entreprise ou la collectivité, le GVT reflète uniquement les évolutions “automatiques” ou individuelles des parcours professionnels. Il est donc essentiel pour distinguer la part structurelle de la hausse des salaires dans les budgets RH.

Qu'est-ce que le GVT dans la fonction publique ?

Dans la fonction publique, le GVT correspond à l’augmentation mécanique de la rémunération des agents liée à leur progression de carrière. Cela inclut notamment les avancements d’échelon, les changements de grade, les promotions internes et l’évolution liée à l’ancienneté dans les grilles indiciaires. Cet indicateur est particulièrement important car il permet à l’État et aux administrations de prévoir l’évolution des dépenses de personnel à effectif constant. Il est utilisé dans les documents budgétaires pour anticiper les coûts futurs, indépendamment des recrutements ou des réformes salariales.

La différence entre l’effet noria et le GVT

Le GVT (glissement vieillesse technicité) correspond à l’augmentation de la masse salariale liée à la progression de carrière des salariés en place (ancienneté, promotions, avancements et montée en compétences), ce qui entraîne généralement une hausse automatique des rémunérations à effectif constant. À l’inverse, l’effet noria désigne l’impact lié au renouvellement des effectifs : lorsqu’un salarié part et est remplacé par un nouvel entrant moins expérimenté et donc moins rémunéré, cela produit un effet de baisse ou de modération de la masse salariale. Ainsi, le GVT tire les salaires vers le haut tandis que l’effet noria agit comme un facteur de stabilisation ou de réduction des coûts salariaux.

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