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Conférence Identifier, gérer et prévenir les comportements sexistes au travail

Les dessous du mode opératoire

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Intervenants

Contexte

  • Harcèlement sexuel, outrages sexistes, propos ou comportements répétés à connotation sexuelle : de quoi parle-t-on précisément ?
  • Le harcèlement sexuel toucherait une femme sur cinq sur son lieu de travail. Face à ces comportements, se voiler la face ou pire, être complaisant vis à vis des agresseurs, c’est pour l’employeur prendre le risque d’être condamné à de lourdes sanctions financières, sans oublier les conséquences pour la santé des victimes ! Comment agir et réagir en cas de plainte d’une salariée ? Comment mener l’enquête RH en pratique ? Comment mettre en place une politique de prévention des risques efficace ?
  • Liaisons sociales propose une journée entièrement dédiée au mode opératoire et à la prévention. Des éclairages pratiques sur toutes les étapes de la gestion de crise.
Programme

  • Comment identifier les contours de ces notions ?
  • Quels comportements et agissements relèvent du Code pénal et du Code du travail ?
  • Comment définir les périmètres juridiques respectifs

  • Un agissement sexiste est signalé à la RH !
  • L’écosystème des acteurs
    • Qui doit-on alerter (médecin du travail, assistante social, référents…) ?Comment s’articule les missions et les attributions des référents harcèlement sexuel et référent alertes professionnelles ? Qui mettre dans la boucle en l’absence de référents ?
  • L’enquête RH étapes par étapes
    • Quel est le point de départ ? A quel moment précis s’apprécie le début de l’enquête ?
    • Comment qualifier les faits ? Comment récupérer les preuves et consigner le signalement ?
    • Quels sont les pouvoirs d’instruction des RH ? L’analyse des agissements donne une direction à l’enquête La transmission des éléments à la justice ? Quelles possibilités ? Quels sont les droits et devoirs du RH ?
    • Quel est le mode opératoire de l’enquête RH ? Quelles sont, chronologiquement, les étapes clés de l’enquête ? Qui mène l’enquête au sein de l’entreprise, avec ou sans référents ? Quelles sont les investigations prohibées ? Qui peut-on auditionner ? Quel formalisme pour l’entretien ? Quid du rapport d’enquête et de sa communication ?
  • L’enquête pénale
    • Quid de la saisine du juge pénal ? Comment intégrer le principe de l’opportunité des poursuites du Procureur de la République dans l’enquête RH ?
    • Quelles sont les issues possibles de l’enquête préliminaires ou l’instruction ? Comment articuler la présomption d’innocence de l’auteur supposé des faits et les mesures disciplinaires conservatoires ?
    • Le défenseur du droit, Dans quelle situation peut-on saisir le défenseur du droit ? Quels sont ses pouvoirs de médiation ? Comment intervient-il en pratique ?
    • Les suites de l’enquête. Faits avérés ou non, quel est le pouvoir de sanction de l’employeur ? Existe-t-il une gradation des sanctions par types d’agissements sexistes ? Quels risques pour l'employeur en cas de passivité ou de complaisance reconnue ? Comment accompagner la victime ?

  • Rappel des dispositifs normatifs internes à l’entreprise
    • Règlement intérieur, document unique, charte bonne conduite, accord QVT, … Quels sont les dispositifs à toiletter ?
  • Sensibilisation des salariés
    • Quelle sont les méthodes de sensibilisation efficientes ? Que doit contenir le message ?
  • Miser sur la formation
    • Piste de réflexion : faut-il élargir à tous-les salariés de l’entreprise, les formations obligatoires réservées aux élus ? Comment adapter le contenu de ces formations aux salariés ? Par métier ? Par secteur d’activité ? Une formation unique et ponctuelle est-elle suffisante sans recyclage régulier ? A quel moment l’employeur répond-il à son obligation de résultat ?
  • Que font nos voisins ?
    • Comment se sont-ils emparés du problème ? De quelles solutions innovantes pourrions-nous nous inspirer ?
    • Retours d’expérience
    • Parole aux référents : Comment vivent-ils leur nouveau rôle de sentinelle au sein de leur entreprise ?

Le plus pédagogique

  • Harcèlement sexuel, outrages sexistes, propos ou comportements répétés à connotation sexuelle : de quoi parle-t-on précisément ?
  • Le harcèlement sexuel toucherait une femme sur cinq sur son lieu de travail. Face à ces comportements, se voiler la face ou pire, être complaisant vis à vis des agresseurs, c’est pour l’employeur prendre le risque d’être condamné à de lourdes sanctions financières, sans oublier les conséquences pour la santé des victimes ! Comment agir et réagir en cas de plainte d’une salariée ? Comment mener l’enquête RH en pratique ? Comment mettre en place une politique de prévention des risques efficace ?
  • Liaisons sociales propose une journée entièrement dédiée au mode opératoire et à la prévention. Des éclairages pratiques sur toutes les étapes de la gestion de crise.

Objectifs

  • Mesurer l’impact des obligations en matière de santé et sécurité au travail
  • Mettre en place une politique de prévention efficiente
  • Savoir mener l’enquête RH

À qui s’adresse cette conférence ?

  • Directeurs et responsables des ressources humaines
  • Directeurs et responsables juridiques
  • Responsables santé et sécurité
  • Responsables relations sociales
  • IRP
  • Avocats

Pré-requis

  • Cette formation ne nécessite pas de prérequis.

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