En plus des sanctions civiles et pénales encourues par l'auteur de harcèlement sexuel, la loi prévoit que l'employeur peut prendre à son encontre des sanctions disciplinaires proportionnelles à la gravité des faits, et ce quelle que soit l'ancienneté du salarié : mise à pied, rétrogradation, mutation… jusqu'au licenciement pour faute grave si la santé et la sécurité d’un ou de plusieurs salariés est menacée par le maintien de l’auteur des faits dans l’entreprise. Dans le 7e épisode du podcast Blâme, la direction a donné un avertissement à Grégoire sans pour autant le licencier – ce que certains collègues ne comprennent pas.
Parfois, le salarié harceleur peut choisir de s’éloigner définitivement de son lieu de travail pour demander une mutation. Dans ce cas, quel soulagement pour la victime !
Une fois l’auteur du harcèlement sexuel sanctionné, il faudra mettre en place de nouvelles règles de protection et de prévention pour que cette situation ne se reproduise pas. Inutile de viser un changement radical et immédiat de tous vos salariés, y compris les plus récalcitrants. Faire évoluer les mentalités en entreprise est un travail de longue haleine. Les « vieux jeux » finiront bien par prendre le pli !
Ayez une attitude exemplaire vis-à-vis de vos salariés en reconnaissant votre responsabilité d’avoir laissé faire et n’avoir pas su éviter la souffrance, si telle est la conclusion du rapport. Offrir à vos salariés une formation de prévention au harcèlement moral et sexuel est un excellent moyen de leur apprendre à reconnaître un agissement sexiste et un acte de harcèlement et, pour certains, de changer petit à petit leur mentalité.
Veillez à ce que la victime retrouve des conditions de travail optimales, aussi vite que possible. « C’est difficile de tourner la page quand celui qui vous a fait du mal ne reconnait pas avoir dépassé les bornes et quand la direction semble vouloir minimiser les faits », souligne l’expert du podcast, d’autant que Grégoire ne s’est même pas excusé auprès de Céline.
Il s’agit d’être particulièrement vigilant aux représailles dont la victime peut être l’objet de la part de collègues « solidaires » du harceleur. En prévention, des entretiens réguliers avec la victime peuvent être organisés au cours des semaines et des mois suivant l’enquête.
D’une manière générale, management de proximité, responsable RH et employeur doivent travailler main dans la main pour éviter d’éventuelles tensions dans l’entreprise sans pour autant instaurer un climat de suspicion. Des temps d’échange individuels et collectifs peuvent être prévus pour faciliter le retour à des relations de travail apaisées. Le cas échéant, un changement de poste de travail peut être envisagé sous réserve de l’accord du salarié. En bref, restez bien vigilant(e) !
Les dessous du mode opératoire
