La machine est lancée : l'enquête harcèlement est présentée en CHSCT, Délégués du Personnel ou en réunion interne. Un panel de collaborateurs proches de la situation de harcèlement est défini, ainsi que le déroulé des entretiens. De fait, un climat délétère peut s’installer dans l’entreprise. Comment y remédier ? Le 6e épisode du podcast Blâme nous éclaire sur le sujet.
Pour mener une enquête harcèlement, un regard extérieur s’avère nécessaire dans bien des cas. Pourquoi faire appel à un consultant quand vous pouvez mener l’enquête en interne ? Parce que, si tout le monde se connait bien dans votre entreprise, ce n’est pas évident pour un salarié d’accepter de témoigner devant un collègue de longue date.
Ni inspecteur du travail ni juge, le consultant saura assurer l’enquête harcèlement et la restituer de manière confidentielle, complète et impartiale. Cet expert indépendant recoupe toute information et rapporte dans sa synthèse uniquement les dénonciations concordantes de faits précis ou livrées par écrit.
Au cours de cette enquête, il est recommandé d’adapter les conditions de travail des personnes impliquées pour qu’elles n’entrent pas en contact direct les unes avec les autres. Comme dans le podcast, le salarié incriminé peut se mettre au télétravail de son initiative, sans quoi vous devrez le mettre à l’écart. Une situation plus simple pour tout le monde.
Dans les entreprises concernées par le harcèlement sexuel, il y a fort à parier que les gestes déplacés et le sexisme ambiant soient un secret de polichinelle : tout le monde le sait mais personne n’en parle. Après un signalement, c’est toute l’entreprise qui est ébranlée.
Vos salariés sont inquiets ? Rien de plus normal. Le podcast Blâme est en l’illustration : entre la victime qui a peur de perdre son emploi et même craint les conséquences de son signalement sur l’avenir professionnel de son harceleur et tous les salariés qui se regardent de travers, c’est le grand bouleversement dans l’entreprise où un climat de méfiance commence à s’installer. Qui a témoigné ? Qui va le faire ? Qui est en tort ? Peut-on vraiment faire confiance au consultant ? Quid des salariés harceleurs qui ont franchi la ligne rouge sans pour autant se faire épingler ? Vont-ils tous être inquiétés de la même manière ? Autant de questions qui sont susceptibles d’agiter vos salariés, dont certains peuvent être réticents à témoigner. Si vous ne faites rien, cette situation risque d’impacter l’image de l’entreprise et même la performance des équipes…
En tant qu’employeur, c’est le moment de prendre vos responsabilités en vue de minimiser l’impact de la situation sur la santé et l’environnement de travail de vos salariés, ainsi que sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Non seulement prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser ces situations inacceptables, notamment un plan de prévention primaire pour que cela ne se reproduise plus – il en va de votre responsabilité vis-à-vis de vos collaborateurs et de votre responsabilité civile et pénale.
Mais aussi rassurer vos salariés en leur parlant directement : tous les témoignages ont de valeur y compris sous couvert d’anonymat, le code du travail protège les témoins de toute sanction ou représailles sans quoi ce serait de la discrimination, les personnes ne sont pas citées nominativement dans le rapport, rédigé de telle manière qu'il n'est pas possible de savoir qui a dit quoi – de quoi créer un lien de confiance propice à la libre parole. En revanche, un témoignage de mauvaise foi devra faire l’objet de poursuites.
Désormais, plus de retour en arrière ! Il faut avertir vos salariés sur le fait que les codes vont changer. Ainsi, vous devrez faire preuve de pédagogie en les informant sur le cadre légal de l’enquête. Par exemple, seul le juge peut qualifier des faits ou agissements de harcèlement (ce n’est pas le rôle du DRH). À vos responsabilités !
Les dessous du mode opératoire
