L'absentéisme se chiffre chaque année en France à environ 25 milliards d'euros. La moyenne des absences au travail s'élève notamment à 5 % dans le secteur privé et à 8 % dans la fonction publique. Pour les entreprises, les absences de personnel se répercutent en dépenses directes comme en perte de productivité. Le calcul du coût de l'absentéisme se muant en enjeu majeur, voici donc de quoi vous y retrouver.
L'absentéisme recouvre les cas d'absences répétées et non justifiées d'un salarié. Les causes d'absences récurrentes peuvent être multiples. Il peut par exemple s'agir de problématiques internes à l'entreprise ou de difficultés d'ordre personnel, liées à :
des conditions de travail stressantes ;
une maladie professionnelle ;
une douleur physique occasionnée sur le lieu de travail ;
des soucis de santé hors cadre professionnel ;
des problèmes conjugaux, etc.
Le taux d'absentéisme est une mesure précieuse pour les DRH. Le taux d'absentéisme agit notamment comme un révélateur de l'ambiance au sein de l'entreprise. De même, ce taux d'absentéisme sert de base au calcul du coût de l'absentéisme. Pour le calcul du taux d’absentéisme, la formule est la suivante :
(Nombre total de jours d'absence sur un mois ou une année / jours de travail théoriques au cours de la même période) x 100
Exemple : une entreprise compte vingt salariés embauchés à temps complet, soit sept heures de travail par jour. Leur temps de présence théorique s'élève à vingt-deux jours. Au cours d'un mois donné, les salariés totalisent cinq journées d'absence.
7 heures x 5 jours d'absence = 35 heures.
22 jours travaillés en moyenne x 7 heures x 20 salariés = 3080 heures.
(35 heures / 3080) x 100 = 1,13 %.
La formule de calcul des absences au travail varie peu d'une entreprise à l'autre. Toutefois, les types d'absences prises en compte sont susceptibles de différer. Il est néanmoins de coutume d'intégrer :
les accidents de trajet ou de travail, de même que les maladies professionnelles ;
les congés pour enfant malade ou autre événement familial ;
les absences dépourvues de motif, aussi appelées absences de confort.
À noter : les cas d'absences prévus par le contrat de travail ne sont pas considérés comme de l'absentéisme. Il s'agit notamment des congés payés, des congés de proche aidant, ou encore des absences pour grève.
Si le taux d'absences est un critère essentiel, il doit ensuite être décrypté. Dans le cadre du bilan social de l'entreprise, le code du travail impose notamment de préciser un certain nombre de données.
La durée moyenne des absences.
Le total des absences de courte durée, soit inférieur à trois jours.
Le nombre de journées en théorie travaillées.
Le nombre de journées d'absence, conflits sociaux exceptés.
Le total des journées d'absence pour maladie.
Le nombre de jours d'absence au motif de congés autorisés.
Le nombre de journées d'absence imputables à des accidents de travail, et autres maladies professionnelles.
Évaluer le coût réel des absences récurrentes de personnel est une tâche complexe. En effet, de nombreuses variables rentrent en ligne de compte. Ainsi, le niveau de rémunération de l'employé ou encore l'accord collectif en vigueur peuvent modifier drastiquement la donne. Cependant, le calcul du coût de l'absentéisme se divise généralement en frais directs et en coûts indirects.
L'absence d'un employé engendre des dépenses directes, qui s'avèrent alors les plus aisées à quantifier. Ils comprennent en premier lieu le montant de la rémunération brute et des cotisations sociales correspondant à la période d'absence de l'employé. Il incombe notamment à l'employeur de tenir compte du versement du complément patronal, qui s'ajoute aux indemnités journalières d'assurance maladie.
Autre coût direct, le maintien du salaire au cours du délai de carence dépend de la politique interne de l'entreprise et de la convention collective du secteur. Pour exemple, certaines entreprises requièrent une ancienneté minimale d'une année.
Enfin, l'absence d'un salarié se traduit par un manque à gagner direct. La perte de contribution du salarié absent est alors à intégrer à l'échelle des coûts.
Outre les dépenses directes, de nombreux coûts cachés s'agrègent au calcul du coût d'absentéisme. Les coûts de gestion relèvent d'abord du potentiel remplacement du salarié absent. En cas de renfort temporaire, il s'agit notamment de chiffrer les frais de formation nécessaires à l'intégration du remplaçant. Le temps nécessaire à la mise à niveau du remplaçant se traduit alors par des coûts d'improductivité.
Alternativement, les missions de l'employé absent peuvent être réparties auprès de ses collègues. À long terme, cette solution présente toutefois le risque de générer la grogne de nombreux employés. Ces coûts sociaux peuvent aller jusqu'à détériorer le climat interne de l'entreprise.
Enfin, une absence de longue durée peut menacer l'image-même de l'entreprise. Une éventuelle baisse de qualité, ou un affaissement de la réactivité du service client se traduisent donc par des coûts d'image difficilement chiffrables.
Un salarié qui s'absente trop fréquemment, ce sont des coûts considérables qui se répercutent sur l'entreprise. Ces absences représentent ainsi un coût annuel par salarié d'environ 3500€. Pour y pallier, c'est à l'employeur qu'il revient de trouver les bons leviers.
Une écoute active des employés comme des représentants du personnel est un premier pas vers l'amélioration des conditions de travail. Le recours au télétravail peut aussi s'avérer une solution en vue de freiner les arrêts de courte durée. En parallèle, une vigilance accrue s'impose afin de lutter contre les risques psychosociaux liés au travail à distance.
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