Le modèle compte rendu enquête harcèlement

Le harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel, est un fléau qui touche de nombreux milieux professionnels. Il peut avoir des conséquences graves sur la santé physique et mentale des victimes. Lorsqu'une allégation de harcèlement est portée à la connaissance de l'employeur ou de l'organisation concernée, il est crucial de mener une enquête impartiale et rigoureuse afin de faire la lumière sur les faits et de prendre les mesures appropriées. Ce guide complet a pour objectif de vous informer sur la réalisation d'une enquête sur un harcèlement et sur la rédaction d'un compte-rendu efficace. Si vous souhaitez avoir une connaissance complet et ce, notamment dans le cas d'une enquête pour harcèlement sexuel, n'hésitez pas suivre notre formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Cadre légal et réglementaire

Avant de débuter une enquête sur harcèlement, il est essentiel de se familiariser avec le cadre légal et réglementaire en vigueur dans votre pays ou votre organisation. Cela vous permettra de comprendre les définitions précises du harcèlement, les procédures à suivre et les sanctions possibles. En France, le harcèlement est défini par l'article 222-23 du Code pénal comme "le fait de poursuivre une personne de façon réitérée, par des propos ou comportements, même sans contact physique, directement ou par intermédiaire d'un tiers, dans le but de troubler sa tranquillité ou de porter atteinte à son intégrité physique ou psychique".

Le harcèlement peut prendre différentes formes :

• Harcèlement moral : Il se caractérise par des agissements répétés visant à dégrader les conditions de travail d'une personne, notamment par des humiliations, des brimades ou du chantage.
• Harcèlement sexuel : Il se caractérise par des propos ou comportements à caractère sexuel non désirés qui créent un environnement intimidant, hostile ou offensant pour la victime.

Déclenchement et organisation de l'enquête

L'enquête sur harcèlement peut être déclenchée par plusieurs situations :

• Plainte officielle déposée par la victime présumée : La victime présumée peut déposer une plainte écrite auprès de son supérieur hiérarchique, du service des ressources humaines ou de la direction.
• Signalement d'un témoin : Un témoin ayant observé des faits de harcèlement peut en faire le signalement à son supérieur hiérarchique, au service des ressources humaines ou à la direction.
• Prise de connaissance directe de faits de harcèlement : La direction ou un responsable hiérarchique peut prendre connaissance directe de faits de harcèlement et décider de diligenter une enquête.

Dès lors qu'une allégation de harcèlement est portée à sa connaissance, l'employeur ou l'organisation concernée a l'obligation de diligenter une enquête impartiale et rigoureuse. Cette obligation découle notamment des articles L1152-1 et suivants du Code du travail, qui imposent à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés.

Constitution d'une équipe d'enquête

L'équipe d'enquête doit être composée de personnes impartiales et compétentes, ayant une bonne compréhension des enjeux du harcèlement. Il est important de veiller à la diversité des profils au sein de l'équipe, en incluant notamment un représentant des ressources humaines, un juriste et un psychologue.

Désignation d'un enquêteur

Un enquêteur principal doit être désigné pour mener l'enquête. Il sera chargé de :

• Recueillir les informations auprès de la victime présumée, de la personne mise en cause et des témoins.
• Analyser les éléments recueillis.
• Rédiger le compte-rendu d'enquête.

L'enquêteur principal doit être une personne impartiale et rigoureuse, ayant une bonne connaissance du droit du travail et des procédures d'enquête.

Recueil des informations et conduite des entretiens

Le recueil des informations est une étape cruciale de l'enquête. Il s'agit de recueillir les déclarations de la victime présumée, de la personne mise en cause et des témoins. Il est également important de collecter tout document pertinent, tels que des emails, des messages ou des photos.

Entretiens avec la victime présumée

Les entretiens avec la victime présumée doivent être menés dans un cadre confidentiel et respectueux. L'enquêteur doit poser des questions ouvertes et précises. L'enquêteur doit poser des questions ouvertes et précises, en laissant la victime présumée s'exprimer librement. Il est important de noter scrupuleusement les propos tenus et de documenter les faits allégués. Voici quelques points à aborder lors de l'entretien :

• Description des faits de harcèlement : Demander à la victime de décrire en détail les faits de harcèlement qu'elle a subis, y compris la nature des agissements, leur fréquence, leur durée et leur auteur présumé.
• Impact des faits de harcèlement : S'intéresser aux conséquences du harcèlement sur la santé physique et mentale de la victime présumée (stress, anxiété, troubles du sommeil, etc.).
• Eléments de preuve : Demander à la victime présumée si elle dispose de documents pouvant corroborer ses déclarations (emails, messages, photos, témoignages écrits de collègues, etc.).

Entretiens avec la personne mise en cause

Les entretiens avec la personne mise en cause doivent également être menés dans un cadre confidentiel et respectueux. L'enquêteur doit informer la personne mise en cause des faits allégués et lui donner la possibilité de s'exprimer et de présenter sa version des faits. Il est important de ne pas porter de jugement et de rester objectif. Voici quelques points à aborder lors de l'entretien :

• Présentation des allégations : Informer clairement la personne mise en cause des faits de harcèlement qui lui sont reprochés.
• Droit de réponse : Permettre à la personne mise en cause de répondre aux allégations et de présenter sa version des faits.
• Recueil d'éléments de contre-preuve : Demander à la personne mise en cause si elle dispose de documents pouvant contredire les allégations de la victime présumée.

Entretiens avec les témoins

Les entretiens avec les témoins doivent permettre de recueillir des informations complémentaires sur les faits allégués. L'enquêteur doit s'assurer que les témoins comprennent l'importance de leur témoignage et qu'ils sont libres de s'exprimer sans crainte de représailles. Voici quelques points à aborder lors de l'entretien :

• Demande de témoignage : Expliquer aux témoins le contexte de l'enquête et leur demander de rapporter tout fait de harcèlement dont ils auraient été témoins.
• Confidentialité : Garantir aux témoins la confidentialité de leur témoignage.
• Précisions et détails : Demander aux témoins d'être précis et de fournir autant de détails que possible sur les faits observés.

Analyse des éléments recueillis et confrontation des témoignages

Une fois les informations recueillies, l'enquêteur doit procéder à une analyse objective et impartiale des éléments. Cela implique de :

• Confronter les différents témoignages pour identifier les points de convergence et divergence.
• Examiner la cohérence des déclarations de la victime présumée, de la personne mise en cause et des témoins.
• Analyser les documents collectés pour vérifier s'ils corroborent les déclarations orales.
• Déterminer si les faits allégués constituent effectivement du harcèlement moral ou sexuel selon les définitions légales en vigueur.
• Tenir compte du contexte de travail (relations hiérarchiques, ambiance de travail, etc.) pour apprécier la gravité des faits.

Rédaction du compte-rendu d'enquête

Le compte-rendu d'enquête est un document écrit qui récapitule les principales phases de l'enquête et ses conclusions. Il doit être clair, concis, objectif et exempt de tout jugement de valeur.

Structure du compte-rendu d'enquête

• Introduction : Présenter brièvement le contexte de l'enquête, la date de son lancement et l'objet de l'enquête (harcèlement moral ou sexuel).
• Déroulement de l'enquête : Décrire les différentes étapes de l'enquête, notamment la constitution de l'équipe d'enquête, les personnes interrogées et les documents collectés.
• Analyse des éléments recueillis : Présenter de manière synthétique les conclusions de l'analyse, sans porter de jugement sur les parties concernées.
• Conclusions de l'enquête : Établir clairement si les faits allégués constituent un cas de harcèlement avéré ou non.
• En cas d'absence de harcèlement : Expliquer les raisons qui ont conduit à cette conclusion.
• Recommandations : Si le harcèlement est avéré, proposer des mesures disciplinaires à l'encontre de la personne mise en cause. Inclure également des recommandations de soutien pour la victime présumée et des actions de prévention pour éviter de tels incidents à l'avenir.
  • Mesures disciplinaires : Les mesures disciplinaires peuvent aller de l'avertissement à un licenciement pour faute grave, en fonction de la gravité des faits et du comportement de la personne mise en cause. Il est important de respecter la procédure disciplinaire prévue par la convention collective ou le contrat de travail.
  • Soutien à la victime présumée : Le compte-rendu d'enquête peut recommander des mesures de soutien à la victime présumée, telles qu'un accompagnement psychologique ou une mutation dans un autre service.
  • Actions de prévention : Le compte-rendu d'enquête peut recommander la mise en place d'actions de prévention du harcèlement, telles que des formations de sensibilisation des salariés, la désignation d'un référent harcèlement et la mise en place d'une procédure d'alerte simple et confidentielle.

Diffusion du compte-rendu d'enquête

Le compte-rendu d'enquête doit être communiqué aux parties concernées, en respectant la confidentialité des informations sensibles. Il est important d'expliquer clairement les conclusions de l'enquête et les mesures prises.

• Transmission à la direction : Le compte-rendu d'enquête doit être transmis à la direction de l'entreprise ou de l'organisation concernée, qui prendra les décisions disciplinaires et les mesures de prévention nécessaires.
• Communication à la victime présumée et à la personne mise en cause : Le compte-rendu d'enquête, en version expurgée des informations confidentielles, doit être communiqué à la victime présumée et à la personne mise en cause. Ces derniers peuvent contester les conclusions du rapport s'ils le jugent nécessaire.
• Information des représentants du personnel : En fonction de la législation en vigueur et des accords d'entreprise, les représentants du personnel (délégués du personnel ou comité social et économique) peuvent être informés des conclusions de l'enquête, en respectant la confidentialité.

Suivi des mesures

La direction ou l'organisation concernée doit mettre en place un suivi des mesures prises suite à l'enquête. Cela permettra de s'assurer que les mesures sont bien appliquées et qu'elles ont l'effet escompté. Le suivi peut inclure :

• Vérification de l'application des mesures disciplinaires
• Entretiens de suivi avec la victime présumée pour évaluer son état de santé et de sécurité au travail
• Evaluation de l'efficacité des actions de prévention mises en place

Conclusion

Mener une enquête sur le harcèlement et rédiger un compte-rendu efficace est une tâche importante qui contribue à la création d'un environnement de travail sain et respectueux. En suivant les étapes présentées dans ce guide et en mettant en place des actions de prévention, les entreprises et les organisations peuvent lutter contre le harcèlement et protéger leurs employés.

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