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NOUVEAU

Conférence Preuve et RGPD : la nouvelle donne du contentieux social

Constituer, produire et contester une preuve à l'ére de la protection des données personnelles

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Réf : H1159

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Intervenants

La journée est animée par Aude COURMONT, Rédactrice en chef de Liaisons sociales quotidien

Contexte

  • Jusqu'où un salarié peut-il invoquer le RGPD pour accéder aux informations détenues par son employeur ? Celui-ci peut-il invoquer le RGPD pour enregistrer les séances du CSE, en vue de contester les PV rédigés par le secrétaire du CSE ?
  • Le droit d'accès aux données personnelles est aujourd'hui massivement mobilisé par les salariés dans les phases les plus sensibles de la relation de travail : procédure disciplinaire, enquête interne, contentieux prud'homal. Le détournement de l'usage du RGPD vient heurter les principes éprouvés garantissant à la fois l'équilibre des parties à un contentieux et le respect de principes fondamentaux, dont la violation expose l'employeur (loyauté de la preuve, protection des données personnelles de tiers, protection des témoins et des lanceurs d'alerte, secret des affaires, etc.). Dès lors comment et avec quels outils peut-on se constituer des preuves sans franchir la ligne rouge ?
Programme

Droit à la preuve et loyauté

  • De quoi parle-t-on ?

  • Quelle tolérance depuis le revirement de l'assemblée plénière du 22 décembre 2023 ?

  • L'alignement du contentieux civil sur la logique de mise en balance.

  • Quel contrôle de proportionnalité ? Enregistrements, courriels, messageries, données personnelles : quelles preuves peuvent désormais être produites et sous quelles limites ? La vidéosurveillance est-elle recevable dès lors que l'employeur a respecté le RGPD (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 22-19.925) ? Une preuve obtenue en violation du RGPD est-elle automatiquement irrecevable ? Ouvre-t-elle, à elle seule, droit à indemnisation ? (Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-22.792)

  • Qualifier chaque pièce (loyale, déloyale, illicite), privilégier la preuve licite (constat de commissaire de justice, sommation interpellative, attestations) et, pour contester une preuve adverse, démontrer l'existence de modes de preuve alternatifs moins attentatoires.

Le RGPD, nouvel outil probatoire

  • Ce que dit exactement l'article 15 du RGPD. Les précisions de la Cnil.

  • Deux voies d'accès à la preuve, quelles différences et quelle articulation ? Le droit d'accès remplace-t-il l'article 145 ?

  • La mention du nom d'un salarié dans un document professionnel est-elle une donnée personnelle ?

  • Quels documents, métadonnées ou autres données doit-on lui communiquer ? Documents complets ou uniquement les données personnelles ? Sous quelle forme ? À qui appartiennent les courriers électroniques ? Doivent-ils être restitués dans leur intégralité ? Les précisions de la Cour de cassation (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022) et de la Cnil ; la lecture restrictive de la cour d'appel de Paris.

  • Le droit d'accès peut-il être utilisé à des fins probatoires ? L'employeur est-il en droit de refuser de fournir ces informations ? (CJUE, 19 mars 2026, n° C-526/24, Brillen Rottler)

  • Quid des échanges avec les élus et de l'obligation de transmission de tout enregistrement contenant des données personnelles ? (Cass. soc., 7 oct. 2026, n° 25-10.664, enregistrement des réunions du CSE)

  • Atteinte aux droits d'autrui, protection des témoins et lanceurs d'alerte, caractère infondé ou excessif de la demande, confidentialité et secret professionnel.

RGPD et preuve de la discrimination

  • Quelles données peuvent être demandées (bulletins de paie, historiques de carrière, panels) ? L'anonymisation est-elle suffisante ?

  • Mise en balance, nécessité et minimisation des données, occultation des tiers et usage limité à la seule action en discrimination.

Répondre en pratique à une demande d'accès RGPD

Traitement de la demande

  • Vérification de l'identité, délais (un mois, prolongeable de deux mois), périmètre ; tenue d'un registre de suivi et accusé de réception invitant à préciser la demande.

  • Extraction par type de support (messagerie, SIRH, drives partagés, logs, agenda), stratégie de mots-clés et vérification humaine, caviardage et protection des tiers, transmission par voie sécurisée.

  • Ce que l'employeur doit et ne doit pas communiquer, demande excessive ou impossibilité matérielle ; risques juridiques et financiers d'un refus, indemnisation subordonnée à la preuve d'un préjudice, voies de recours.

Contexte contentieux : les points de vigilance !

  • Comment répondre sans désorganiser ni compromettre la confidentialité des investigations et le calendrier disciplinaire ?

  • Que communiquer lorsque les données demandées figurent dans des témoignages, comptes rendus d'audition ou notes d'analyse ? Quels sont les droits du mis en cause ?

  • Comment protéger témoins, lanceurs d'alerte et tiers tout en répondant aux obligations de transparence ?

Données personnelles et leviers préventifs

  • Pratiques documentaires, durées de conservation et de suppression, cartographie des traces numériques.

  • Protection des données des tiers, des témoins et des lanceurs d'alerte.

  • RH, DPO, direction juridique et IT : quels rôles respectifs ? Organisation du traitement des données avant leur communication.

Le plus pédagogique

  • Illustrations par des situations concrètes, cas pratiques et retours d'expérience des experts intervenants.

Objectifs

  • Distinguer preuve loyale, déloyale et illicite, et maîtriser le contrôle de proportionnalité du juge
  • Qualifier une preuve issue d'un enregistrement, d'une vidéosurveillance, d'une messagerie ou de fichiers
  • Délimiter le périmètre du droit d'accès de l'article 15 du RGPD et son articulation avec l'article 145 du CPC
  • Traiter une demande d'accès en contexte RH et opposer à bon escient les limites prévues par le RGPD
  • Sécuriser en amont les écrits et les traitements de données pour réduire l'exposition contentieuse

à qui s’adresse cette conférence ?

  • DRH/Responsable RH
  • Directeur des relations sociales
  • Directeur juridique/Juriste d'entreprise
  • Dirigeant d'entreprise
  • Représentant du personnel
  • Avocat

Pré-requis

  • Un bon niveau en droit du travail est requis.
FAQ

Oui. Nous sommes certifiés Qualiopi depuis le 21/09/2021. Cette certification garantit la qualité de nos formations et permet leur financement par le CPF, les OPCO ou d’autres dispositifs publics.

Oui. Plusieurs de nos formations sont certifiantes :

Pour avoir plus d’informations à ce sujet vous pouvez nous contacter gratuitement au 09.69.32.35.99 ou nous contacter par mail: formation@lamyliaisons.fr.

Vous avez 3 options simples pour vous inscrire :

  • Cliquer sur le bouton “S’inscrire” présent sur la page de la formation.
  • Remplir et nous envoyer le bulletin d’inscription par mail à formation@lamyliaisons.fr
  • Nous contacter directement au 09.69.32.35.99 ou par mail formation@lamyliaisons.fr

Vous pouvez régler :

  • Immédiatement par carte bancaire via l’inscription en ligne.
  • Ou plus tard par virement, après la réalisation de la formation.

Sous 48h, nous vous confirmons votre inscription et vous recevez tous les documents nécessaires (confirmation, convention, convocation).

Nos formations en présentiel se tiennent à Paris (intra-muros). Vous recevrez une convocation environ 3 semaines avant le début de la session, avec toutes les informations pratiques (adresse précise, horaires). Nous vous conseillons d’attendre ce document avant de réserver vos transports ou votre hôtel.

Oui. Les supports de formation sont disponibles après la formation sur le lien DIGIFORMA qui vous sera adressé avant la formation. À l’issue de la session, une attestation de participation (ou un certificat, selon le cas) vous est remise.

Vous pouvez reporter ou annuler votre inscription, conformément à nos conditions générales. Il suffit de nous écrire par e-mail. Nous étudions chaque situation avec attention et cherchons toujours une solution adaptée à vos contraintes.

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