La prime de vacances est un avantage financier dont bénéficient de nombreux salariés français depuis quelques années. Il s’agit d’une somme d’argent qui est versée à certains d’entre eux, par leurs employeurs, afin de les aider à mieux s’organiser pour les congés d’été. Cette rémunération complémentaire résulte d’un accord collectif ou d’une décision de l’employeur.
C’est une aide financière pour les soulager des dépenses habituelles effectuées lors des voyages des grandes vacances. L’accord de cette prime n’est encadré par aucun cadre légal. Le montant de la prime de vacances et sa période de versement résultent donc simplement d’une entente tacite entre l’employeur et son employé.
Néanmoins, si cette prime est instaurée dans une entreprise, tout salarié est appelé à se le voir octroyer par son employeur s’il remplit les conditions fixées pour y accéder. Pour cela, il va falloir tout savoir sur cette prime et notamment sur les conditions à remplir pour en bénéficier. Cet article vous aidera certainement dans ce sens.
Il n’est pas fait obligation à un employeur de verser une prime de vacances à ses employés. Le chef d’entreprise est libre de décider d’accorder cet avantage à ses salariés. Mais il n’en est toutefois pas exempté.
En effet, il revient au patron de juger de l’opportunité d’instituer une aide financière pour les vacances à ses employés. Ainsi, au sein d’une entreprise, l’institution de cette prime résulte d’un simple accord individuel ou collectif ou de l’adoption d’une convention collective. Elle peut aussi provenir d’un engagement unilatéral du chef d’entreprise d’user de ce moyen pour motiver ou récompenser ses travailleurs. Son attribution à ces derniers doit, tout de même, respecter certains critères que sont : la clarté, l’objectivité et l’égalité. Cela signifie qu’avant son instauration, ses conditions d’application et son montant doivent être définis par écrit.
Dès qu’un cadre juridique est élaboré pour la prime de vacances au sein d’une entreprise, son versement devient général (c’est-à-dire que la prime profite sans exception à tous les travailleurs) et est obligatoire pour l’employeur. Pour formaliser tout ce processus, la prime de vacances peut être inscrite, d’un commun accord, dans le contrat de travail de l’employé avec indication faite des conditions d’attribution.
A retenir : l’employeur n’a pas d'obligation de verser une prime de vacances mais si celle-ci est prévue par une convention collective, accord d’entreprise ou contrat de travail, l’employeur a l’obligation de la verser.
Il est possible de se voir octroyer la prime de vacances si cela est pratiqué au sein de votre structure et si vous remplissez certaines conditions.
Le versement de la prime se fait en fonction d’un certain nombre de conditions.
Celles-ci peuvent être en lien avec :
Une durée minimum travaillée au sein de l’entreprise au cours de l’année de référence,
L’ancienneté dans l’entreprise du collaborateur,
Le départ en congé durant la période couverte.
Les conditions d’accès à la prime de vacances par un salarié peuvent varier d’une entreprise à une autre vu qu’aucune obligation légale n’est faite à l’employeur. Ce dernier peut ainsi choisir de l'attribuer de manière individuelle ou collective à ses travailleurs. S’il choisit la dernière option, alors son versement, à tout employé remplissant les critères d’attribution, devient une obligation pour lui. Mais, dès que la décision de l’attribuer est prise, sa période de versement devient beaucoup plus contraignante pour le chef d’entreprise.
En effet, selon les dispositions en vigueur, tout travailleur bénéficiant d’une prime de vacances doit se la voir verser à partir du 1er mai de l’année de référence (l’année suivante celle dans laquelle le travailleur éligible à remplir les conditions requises).
Compte tenu du fait que cette prime doit servir à préparer les vacances d’été, il est donc plus indiqué que tout bénéficiaire puisse l’avoir en sa possession avant le début des vacances de l’année. On retiendra donc que cette aide financière aux vacances doit être versée entre le début du mois de mai et la fin du mois d’octobre (1er mai au 31 octobre) de l’année de référence.
Notons, tout de même, que quelques exceptions peuvent être faites selon le montant de la prime de vacances et les charges que leur totalité peut représenter pour l’entreprise. La gratification annuelle de vacances peut donc être répartie en plusieurs mois sur la période.
Les primes de vacances, si elles existent au sein d’une entreprise, peuvent être instituées par des conventions collectives ou individuelles relatives au travail du salarié. Selon ces différents types de conventions, le montant de cette prime peut être fixe (rarement) ou variable (couramment).
En effet, certaines conventions fixent le montant de la prime de vacances proportionnellement au temps réellement travaillé dans l’entreprise durant l’année précédente celle d’octroi effectif de la gratification. D’autres le prévoient comme un pourcentage (souvent compris entre 10 et 30%) de l’indemnité de congés payés de l’employé, sans qu’il n’excède son salaire de 24 jours ouvrables de travail. Ainsi, pour ces dernières, toute somme, de nature quelconque et d’intitulé divers, versée au cours de l’année peut être considérée comme gratification de soutien aux vacances d’été pourvu que son montant soit en dessous des 1/10 et ne dépasse pas les 1/3 des indemnités de congés payés.
Notons que la gratification salariale de vacances étant un complément de revenu, son montant est assujetti à l’impôt et aux charges sociales en vigueur dans chaque domaine d’activités (privé ou public).
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