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NOUVEAU CERTIFIANT

Formation Certifiante Responsable formation et développement des compétences

Réintégrer la gestion des compétences au plan de formation

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Réf :  CY012

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Objectifs

  • Maîtriser le cadre légal et financier de la formation professionnelle
  • Passer du plan de formation au plan de développement des compétences
  • Transformer sa politique formation en stratégie de développement des compétences
  • Développer l'apprentissage grâce à la Loi Avenir Professionnel
  • Appréhender les bases de l'ingénierie pédagogique

À qui s’adresse cette formation ?

  • DRH ou RRH
  • Responsable développement RH
  • Directeur formation ou responsable formation
  • Toute personne souhaitant prendre du recul et faire évoluer le développement des compétences des salariés de son entreprise
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Pré-requis

  • Cette formation ne nécessite pas de prérequis en formation professionnelle
Programme

Module 1- Maîtriser le cadre légal et financier de la formation professionnelle (2 jours)

Jour 1

  • Les responsabilités de l'employeur en matière de formation des salariés
    • Les obligations générales de formation à la charge de l’employeur : adaptation au poste, protection de la santé au travail, employabilité
    • Les obligations particulières : conventionnelles, contractuelles, spécifiques au métier, liées à une norme…
    • L’obligation de réalisation des entretiens professionnels : modalités pratiques de mise en œuvre, gestion des incidents
    • Les risques associés aux responsabilités et leur gestion
  • Les responsabilités du salarié en matière de formation
    • L’obligation de se former et les sanctions associées
    • Les clauses de dédit formation
    • Le salarié acteur de sa formation : les possibilités de formation avec ou sans l’entreprise
  • Mise en application : Apports théoriques et exercices individuels et en sous-groupe

  • Le fonctionnement de la contribution obligatoire à la formation professionnelle et à l'apprentissage
  • Les acteurs du financement de la formation (France Compétences, les OPCO, les CPIR)
  • Les financements accessibles à l’entreprise
  • Les financements accessibles aux salariés
  • Les moyens du co-investissement
  • Mise en application: Apports théoriques et mise en situation sur le financement de projets de formation

Jour 2

  • Recruter en alternance : utiliser les avantages et les souplesses des contrats d’apprentissage et de professionnalisation
  • Utiliser le contrat d’appprentissage pour des salariés en CDI
  • Mettre en œuvre toutes les possibilités offertes par le plan de développement des compétences en diversifiant les formats de formation
  • Définir et mettre en œuvre des pratiques adaptées à l’entreprise avec le CPF (Compte Personnel de Formation)
  • Accompagner les projets personnels des salariés
  • Etude de cas portant sur la mise en place de parcours mobilisant différentes modalités – Diagnostic sur les modalités à privilégier selon la politique et les caractéristiques de l’entreprise

  • L'entretien professionnel, au-delà des obligations légales.
  • Quand et comment utiliser le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) et le bilan de compétences
  • Informer, conseiller et accompagner des salariés en VAE (Validation des Acquis de l'Expérience)
  • Mises en situation et cas pratiques

  • Mettre en place des indicateurs pertinents pour les dirigeants de l’entreprise permettant d’identifier la valeur ajoutée d’une politique de développement des compétences
  • Articuler la formation et le développement des compétences à la politique RH
  • Le dialogue social sur la formation professionnelle : travailler efficacement avec le CSE, négocier sur la formation
  • Apports d’outils, mises en situation : présentation de la politique de formation et de ses indicateurs

Module 2 : La compétence au coeur du dispositif RH / Transformer sa politique formation en stratégie de développement des compétences (3 jours)

  • Qu'est-ce qui est attendu des RH en matière de développement des compétences ?
  • Comment puis-je répondre à leurs attentes ?
  • Comment puis-je faire ressortir ma valeur ajoutée ?
  • Activité pédagogique : Identifier et faire le persona des acteurs internes à convaincre

  • Les évolutions du monde du travail
  • Les grandes évolutions actuelles au sein des entreprises
  • Les impacts sur les métiers de votre entreprise
  • Anticiper les compétences attendues demain
  • Activité pédagogique : A partir d'une étude de cas ou d'une situation réelle des participants, rédiger le SWOT compétences de la structure

  • Compétences, talents, potentiel, blocs de compétences, passerelles… comprendre le vocabulaire des compétences
  • Définir une compétence comportementale (soft skill)
  • Activité pédagogique : définir 5 compétences comportementales utiles à l'ensemble de l'entreprise

  • Direction, managers, salariés : Que peut-on attendre d'eux en matière de formation ?
  • Comment les impliquer dans le développement des compétences ?
  • Quelle posture les RH peuvent-ils adopter vis-à-vis d'eux ?
  • Identifier les éléments d'évolution de l'entreprise générant le plus de besoin de développement de compétences
  • Activité pédagogique : A partir d'une étude de cas ou d'une situation réelle des participants, construire le RACI d'un projet de plan de développement des compétences

  • A quoi sert une nomenclature d'emplois repères?
  • Savoir rédiger une définition de fonction
  • Comprendre l'utilité de ces outils pour le développement des compétences
  • Activité pédagogique : bâtir une grille d'emplois repères

  • Pourquoi ? (le but)
  • Pour quoi (l'usage)
  • La psychométrie : définition et usages
  • Biais cognitifs, subjectivité et stéréotypes
  • Activité pédagogique : Construire une fiche profil candidat

  • Comprendre l'intérêt d'une cartographie des compétences
  • Savoir construire une cartographie
  • Connaître les points de vigilance
  • Activité pédagogique : Quizz cartographie

  • Découvrir et favoriser les passerelles métier grâce à la cartographie des compétences
  • Comprendre la notion d'aires de mobilité
  • Savoir utiliser les soft skills dans un projet de reconversion
  • Activité pédagogique : Accompagner la mobilité d'un collaborateur - supports

  • Quelle différence entre un plan de formation et plan de développement des compétences ?
  • Retour sur les dernières évolutions juridiques : quelles obligations restent pour l'employeur ? l'impact de la nouvelle définition de l'action de formation sur la formation des entreprises
  • Transformer le besoin de formation en besoin de développement des compétences
  • Savoir utiliser l'ensemble des outils de recueil (entretiens, souhaits individuels, people reviews, plan de transformation)
  • Activités pédagogiques : Construire un plan de développement des compétences individuel

  • Les dispositifs internes (AFEST, mentorat, co-développement)
  • Les dispositifs externes (présentiel, distanciel)
  • Quelle place donner à la formation digitale et à l'innovation pédagogique ?
  • Bâtir des standards
  • Choisir les modalités adaptées aux besoins
  • Activité pédagogique : Bâtir le plan de développement des compétences

  • De l'achat de formation à la sélection de solutions de développement des compétences
  • Cahier des charges ou sélection opportune ?
  • Activité pédagogique : Rédiger un cahier des charges pour un parcours de développement

  • Que devient l'évaluation de la formation ?
  • Tableaux de bord quantitatifs
  • Tableaux de bord qualitatifs
  • Activité pédagogique : Construire la boîte outils du « Pilote des Compétences »

  • Qu'est-ce qu'une entreprise apprenante ? Quel intérêt ?
  • Les besoins des salariés pour transformer votre entreprise en entreprise apprenante
  • Les outils permettant aux salariés de devenir acteurs de leur apprentissage
  • Activité pédagogique : bienfaits & limites de l'entreprise apprenante

  • Identifier les acteurs
  • Comprendre l'impact de la politique de développement des compétences sur la marque employeur
  • Le salarié acteur de son développement (approche gagnant/gagnant)
  • Activité pédagogique : Bâtir un plan de communication pour la mise en place d'un nouveau dispositif de développement des compétences

Module 3 : Proposer une ingénierie pédagogique innovante (1 jour)

Jour 6

  • Comprendre les caractéristiques des dispositifs et des outils pédagogiques innovants
  • Distinguer les grandes catégories d’innovation et leurs conditions d’usage
  • Décider de l’ingénierie pédagogique innovante à décliner
  • Cas pratique : Elaboration de fiches-outils avec le tableau des indicateurs de décision

  • Aligner les objectifs du dispositif pédagogique
  • Définir les besoins et les contraintes de l’action de formation
  • Décrire les contours et les limites de l’action
  • Cas pratique : Conception d’un cahier des charges en ingénierie pédagogique innovante

  • Vérifier la cohérence et la progression pédagogique d’un programme avec le besoin
  • S’assurer de l’adaptation et du cadrage des cas pratiques et mises en situation
  • Comparer et évaluer les différentes propositions pédagogiques innovantes
  • Cas pratique : Préparer le guide d’entretien de la soutenance et les critères de sélection des prestataires et établir le tableau comparatif avec les valeurs ajoutées pour décider avec justesse et sérénité

  • A l’issue de ce parcours les participants seront amenés à répondre à un quiz permettant de revoir les points essentiels de chacun des modules.

Disponible en intra

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Le plus pédagogique

  • En amont de chaque module de formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
  • Chaque introduction de module proposera un tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement
  • Chaque clôture de module proposera un tour de table :  évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression
  • Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de chaque module chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
  • Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.

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