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CERTIFIANT CPF

Formation Gestion du droit social individuel

Bloc 2 du Titre Chargé RH

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100 % de participants satisfaits
56 heures / 8 jours

Réf : PC003

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Objectifs

  • Connaître les règles essentielles en droit social individuel
  • Modifier et rompre un contrat de travail
  • Exercer le pouvoir disciplinaire
  • Gérer un contentieux prud’homal

À qui s’adresse cette formation ?

  • Nouveau collaborateur RH
  • Collaborateur RH souhaitant mettre à jour ses connaissances
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Pré-requis

  • Cette formation ne nécessite pas de prérequis en droit du travail
  • Cette certification est ouverte à tout salarié, titulaire d’un Bac + 2, ou d'un niveau Bac + 2 et d’au moins 3 ans d’expérience professionnelle, ou d'un niveau Bac et d'au moins 5 ans d'expérience professionnelle. Le candidat qui ne satisfait pas à ce critère, peut demander une étude en commission pour la Validation des Acquis Professionnels (VAP 85) qui étudie son expérience et lui accorde une dérogation.

Compte professionnel de formation

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Cette formation fait partie du programme CPF Chargé-e des Ressources Humaines. Que vous souhaitiez consolider vos connaissances ou développer de nouvelles compétences, vous aurez la possibilité de suivre un ou plusieurs blocs. Chacun des blocs vous apportera un contenu très pratique vous permettant d’acquérir et/ou de valider un savoir-faire opérationnel.

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Programme

En amont de la formation

  • Sélectionner les textes en applicables depuis la nouvelle hiérarchie des normes : code du travail, conventions collectives, accords d'entreprise, jurisprudence
  • Quiz de fin de module

Module 1 : L'essentiel du droit social (4 jours)

  • Les principales sources et leur articulation : sources européenne, jurisprudence, codes du travail et de la Sécurité sociale, conventions collectives, accords d'entreprise, règlement intérieur, contrats, usages
  • Le principe du dialogue social
  • La primauté de l'accord d'entreprise
  • Les acteurs externes : Inspection du travail, CRAMIF/CARSAT, URSSAF, Pôle Emploi
  • Les visites d'information et de prévention (VIP) et de suivi individuel renforcé (SIR)
  • Exposé concret et temps de questions/réponses pour s’assurer que les différentes sources du droit du travail sont intégrées

  • Le recrutement : intégrer la notion de discrimination et ses conséquences
  • La définition du contrat de travail et l'appréciation du lien de subordination
  • Le CDI et les clauses particulières : période d'essai, mobilité, non concurrence....
  • Les CDD : différencier les motifs et leurs règles spécifiques
  • Les CTT : les précautions à prendre en matière de recours à l'intérim
  • La modification du contrat de travail et des conditions de travail : comment faire face au refus du salarié ?
  • Identifier les éléments de la rémunération
  • Exposé concret et temps de questions/réponses pour sécuriser l’embauche d’un salarié

  • Faire le point sur les règles légales :
    • le respect de la durée du travail,
    • les repos obligatoires,
    • les horaires collectifs ou individuels,
    • le régime des heures supplémentaires
  • Les astreintes
  • Le travail à temps partiel
  • Comment intégrer les règles conventionnelles spécifiques découlant des conventions collectives et accords internes, telles que :
    • les conventions de forfaits en jours
    • les pauses
    • les heures supplémentaires
  • Définir les champs de l'entretien spécifique en matière de forfait jours
  • Organiser et gérer les congés et absences des salariés
    • la gestion des congés payés
    • les différents types de congé
    • les absences maladie et maternité
    • l'accident du travail
    • l'inaptitude physique du salarié
  • Exposé concret et temps de questions/réponses pour intégrer les règles du temps de travail

  • Les obligations édictées par le règlement intérieur (respect des horaires, règles d'hygiène et de sécurité ; pouvoir disciplinaires)
  • L'appréciation de la faute
  • L'échelle des sanctions disciplinaires
  • Quelles procédures ? Sous quels délais ? Quels « pièges » à éviter ?
  • Ne pas confondre insuffisance et faute professionnelle
  • Le harcèlement moral et la discrimination
  • Focus : la responsabilité pénale personnelle de l'auteur des faits et celle de l'entreprise
  • L’impact du RGPD en matière de RH
  • Intersession : un cas pratique reprenant les éléments abordés lors des deux premières journées est proposé aux participants afin d'ancrer leurs connaissances

  • Rompre un CDD : attention !
  • Rompre un CDI : les différents motifs de licenciements
  • Les procédures ?
  • La démission
  • La prise d’acte de la rupture
  • La résiliation judiciaire
  • Distinguer le départ à la retraite de la mise à la retraite
  • La RCI
  • La RCC
  • Litiges et cadre juridique des ruptures de contrat
    • la procédure prud'homale depuis les dernières réformes
    • les enjeux, notamment financiers, en cas de contentieux
  • Exposé concret et temps de questions/réponses pour sécuriser la rupture du contrat de travail

  • Les fondements des relations collectives de travail : les principes constitutionnels de non-discrimination et de liberté d'appartenance syndicale
  • La notion de représentativité syndicale dans l'entreprise
  • Les précautions à prendre lors de l'organisation des élections professionnelles
  • Focus : le calcul des effectifs en ETP
  • Le rôle du Comité Social Économique (C.S.E.) : le CSE à compétences élargies (entreprises > à 50) et le CSE à compétences réduites (entreprises entre 11 et 50)
  • Les notions d'information, de consultation, de négociation : attention aux confusions !
  • Le RS au C.S.E. et le R.S.S.
  • La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
  • Les DS : quels sont les domaines de la négociation collective ? Quelle est la périodicité de la négociation ?

  • Comment actualiser ses connaissances en droit social ?
  • Le caractère évolutif du droit social : quelques exemples

Module 2 Modification et rupture du contrat de travail (2 jours)

  • Savoir déterminer le contenu du contrat de travail
  • Identifier les situations qui imposent de conclure un avenant et celles qui ne le nécessitent pas
  • Mettre en oeuvre une modification du contrat pour des raisons personnelles, disciplinaires ou économiques
  • Savoir gérer les changements individuels et collectifs
  • Réagir en cas de refus du salarié
  • Quiz sur les changements de situation des salariés

  • Identifier toutes les modalités de rupture d'un contrat de travail
  • Rompre une période d'essai : les conditions et modalités de rupture, les précautions à prendre
  • Rompre un contrat par un licenciement :
    • les différents motifs de licenciement
    • la distinction entre les motifs personnels et non personnels
    • le licenciement personnel non disciplinaire
    • le licenciement personnel disciplinaire
    • le licenciement d'un salarié protégé
    • apprécier les risques liés à chacun des licenciements : licenciement irrégulier, injustifié, abusif ou nul
    • savoir sécuriser la prise de décision individuelle et rédiger une lettre de licenciement
  • Faire face aux risques de prise d'acte de la rupture par le salarié ou de résiliation judiciaire du contrat
  • Les conditions de signature d'un accord majoritaire
  • L'exercice des mandats par les représentants et le management des élus
  • Les moyens individuels et collectifs : local, heures de délégation, liberté de circulation, statut protecteur, tracts et affichages, utilisation de l'intranet
  • La répartition et la mutualisation des heures de délégation : les éventuelles contestations
  • Le statut protecteur et son impact, au quotidien, pour le manager en matière de modifications des conditions de travail tels que les horaires et peut-on sanctionner un comportement fautif ?
  • La responsabilité pénale du manager en cas de délit d'entrave ou de discrimination syndicale
  • Exposé concret et temps de questions/réponses pour sécuriser l’embauche d’un salarié pour comprendre les mécanismes des relations avec les représentants du personnel
  • Recourir à la rupture par accord mutuel : la rupture conventionnelle homologuée et les autres ruptures conventionnelles,
  • Gérer les démissions des salariés : conduite à tenir, distinguer les démissions et les prises d’acte
  • Négocier une transaction suite une rupture individuelle : conditions, modalités, conseils pratiques
  • Prévenir les risques de contentieux et identifier les éléments de choix entre contentieux et négociation
  • Faire face aux stratégies judiciaires des salariés
  • Cas pratique : préparer un entretien de licenciement ou un entretien de rupture conventionnelle

  • Identifier les situations qui permettent de réaliser un licenciement économique
  • Le cas particulier du licenciement économique individuel
  • Gérer la mise en œuvre d’un licenciement économique collectif : consultation du CSE, mise en place du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), validation ou homologation par la DREETS, contrat de sécurisation professionnelle, obligation de reclassement)
  • Négocier des ruptures conventionnelles collectives
  • Cas pratique : mettre en œuvre la fermeture d’un site

  • Gérer la mise à la retraite et le départ à la retraite : conditions, procédures et risques
  • Identifier l’impact de l’âge sur l’ensemble des modalités de rupture du contrat
  • Cas pratiques : rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge de la retraite

Module 3 - Exercer le pouvoir disciplinaire (1 jour)

  • Identifier les fondements du pouvoir disciplinaire
  • Se poser les bonnes questions avant de sanctionner
  • Les règles juridiques à respecter, le rôle des acteurs internes et externes à l'entreprise
  • Le rôle du manager dans l'appréciation de la faute
  • La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire avec le soutien des services Ressources Humaines
  • Mesurer les conséquences de sa décision : sur le salarié, sur l'équipe, sur le climat social
  • Cas pratique-Quiz - l'appréciation de la gravité de la faute

  • Recourir aux sanctions prévues par les textes :
    • les différentes sanctions légales, conventionnelles
    • les sanctions prévues par le règlement intérieur
  • Utiliser la sanction appropriée :
    • l'appréciation de la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise
    • la graduation des sanctions
    • les sanctions interdites
  • Cas pratique : comment construire un dossier en apportant des preuves de la faute ?
  • Respecter les procédures :
    • la mise à pied à titre conservatoire : ce n’est pas une sanction…mais une mesure conservatoire
    • la rédaction de la convocation à l’entretien préalable et de la notification de la sanction disciplinaire
  • Cas pratique - Construire une procédure disciplinaire en respectant les délais légaux

  • L'entretien de recadrage
  • Les règles à respecter et les erreurs à éviter
  • La conduite de l'entretien auprès d'un salarié assisté par un représentant du personnel
  • La problématique d’un enregistrement réalisé par le salarié à l’insu de sa hiérarchie aux fins de le produire en justice
  • L’entretien en Visio
  • Mise en situation

  • La notion de cause réelle et sérieuse
  • La qualification du motif de licenciement : faute, faute grave, faute lourde
  • Un exemple de faute : l'abandon de poste
  • Les conséquences d'une faute à caractère pénal
  • La question du préavis
  • Les indemnités de licenciement et les autres droits du salarié
  • Cas pratique-Quiz - faire face aux différents événements pouvant intervenir au cours d'un préavis

  • Éviter les pratiques discriminatoires et prévenir le harcèlement :
    • les comportements à risques
    • les limites au pouvoir de direction
  • Les attributions des interlocuteurs internes :
    • le rôle des représentants du personnel
  • La protection des salariés protégés
    • les bénéficiaires de la protection
    • L’obligation de demander et d’obtenir l’autorisation administrative de licenciement auprès de l’inspecteur du travail
  • Les risques de contrôle et de contentieux :
    • les délais de prescription devant une juridiction
    • les barèmes d'indemnisation CPH

Module 4 Gérer un contentieux prud'homal (1 jour)

  • Le règlement des litiges individuels liés au contrat de travail
  • L'exclusion du contentieux collectif
  • La distinction des deux types de contentieux : exemples de contentieux individuels et collectifs
  • La territorialité du Conseil de Prud'hommes
  • Identifier la section compétente
  • Cas pratiques : en fonction des situations présentées par le formateur indiquer si le Conseil de Prud'hommes est compétent

  • Présentation du fonctionnement du Conseil de prud'hommes
  • Intégrer les impacts de la « réforme nouveautés du Code du Travail »
  • Le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) : son rôle, ses pouvoirs
  • Création d'un barème pour le quantum de l'indemnité à la laquelle est condamné l'employeur
  • Création d'un statut de défenseur syndical
  • Ouverture de la médiation conventionnelle et des conventions de procédure participative
  • Saisine pour avis de la Cour de cassation sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif
  • La fin de l'élection directe des conseillers de prud'hommes
  • Temps de questions/réponses

  • Repérer les situations à risques pour anticiper le contentieux
  • Les principaux cas de recours aux Prud'hommes : licenciement, harcèlement, discrimination, sanctions disciplinaires, heures supplémentaires, résiliation judiciaire, prise d'acte de la rupture
  • Anticiper l'impact d'un contentieux pour l'entreprise et évaluer le coût financier
  • Cas pratique : à partir de situations concrètes les participants sont amenés à mesurer les risques juridiques, économiques et sociaux du contentieux prud'homal

  • Maitriser les principes gouvernant la preuve en matière prud'homale
  • Identifier les aménagements légaux de la charge de la preuve
  • Savoir rassembler les pièces probantes du dossier
  • Les moyens de preuves et la surveillance de l'activité des salariés : moyens de contrôle autorisés et interdits
  • Savoir rédiger une attestation dans les règles
  • Faire face au vol de documents de l'entreprise par le salarié
  • Communiquer les pièces à l'adversaire : problème de confidentialité de certains documents

  • Définir une stratégie de défense et construire son argumentation
  • Savoir partager les rôles avec l'avocat
  • Savoir présenter la position de l'entreprise
  • Adapter son attitude et son comportement pendant la procédure : ne pas nuire à la décision à venir

  • L'oralité : signification et conséquences pratiques
  • La comparution personnelle des parties, l'assistance de la représentation
  • Le droit d'intervention des syndicats

  • L'initiative du procès : le salarié c/ l'employeur
  • 1ere instance : convocation, conciliation, jugement, départage
  • L'appel
  • La cassation
  • Les situations d'urgence et le référé
  • L'exécution des décisions : l'exécution provisoire, l'astreinte, les intérêts de retard, l'exécution forcée, les voies de recours
  • Check-list : Chaque participant est amené à identifier et à lister les différentes phases de la procédure : de la préparation du dossier avant le contentieux jusqu’à l’exécution des décisions

  • Cette certification est menée en partenariat avec l'école SUP des RH. En 2022, le taux de réussite de ce bloc de compétences est de 68%. Le passage de l'examen est au tarif de 300€HT. Prérequis de certification: La procédure d'admission vise à vérifier l'adéquation entre les prérequis, le choix du parcours certifiant, le projet professionnel et le profil du candidat. Elle comprend: l’étude du dossier de candidature, composé d’un CV et d’une lettre de motivation et un entretien téléphonique. Les dossiers de candidature sont validés par Lamy Liaisons et SUP DES RH. A l’issue de la procédure, chaque candidat reçoit une réponse par un courrier motivé. L'épreuve de certification se déroule dans les 2 mois après la fin du parcours de formation : épreuve écrite transverse à l'ensemble des thématiques du bloc, basée sur des cas pratiques d'entreprise (durée 3h). La réussite à l'examen vous permet de prétendre au certificat du bloc de compétences n°1 "Elaboration et suivi des outils de pilotage RH" du titre certifié de niveau 6 enregistré sous le n° RNCP35878 auprès de France Compétences. Plus d'information sur la certification: https://formation.lamy-liaisons.fr/liaisons-sociales/formations/charge-de-ressources-humaines

Intervenants

Disponible en intra

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Le plus pédagogique

  • Cette certification est menée en partenariat avec l'école SUP des RH.
  • En 2022, le taux de réussite de ce bloc de compétences est de 100%.
  • La procédure d'admission vise à vérifier l'adéquation entre les prérequis, le choix du parcours certifiant, le projet professionnel et le profil du candidat. Elle comprend: l’étude du dossier de candidature, composé d’un CV et d’une lettre de motivation et un entretien téléphonique.Les dossiers de candidature sont validés par Lamy Liaisons et SUP DES RH. A l’issue de la procédure, chaque candidat reçoit une réponse par un courrier motivé.
  • En amont de votre formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
  • L'épreuve de certification se déroule dans les 2 mois après la fin du parcours de formation : épreuve écrite transverse à l'ensemble des thématiques du bloc, basée sur des cas pratiques d'entreprise (durée 3h).
  • S’appuyant entièrement sur des exemples concrets et des exercices d’application, ce stage vous apporte les outils et la méthodologie indispensables au contrôle de gestion sociale applicable à votre entreprise.
  • Vous disposerez d’une palette d’indicateurs vous permettant d’identifier les plus pertinents pour votre organisation.
  • Ce programme correspond au bloc de compétences « Application du droit social individuel du titre CRH » du Titre II « Chargé(e) des ressources humaines », certifié de niveau 6. Il est éligible au titre du CPF.
  • Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de la formation chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
  • Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.

Avis

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Contexte

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