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Formation DRH : le 360° de vos missions

Animer sa fonction Ressources Humaines avec agilité et innovation

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Réf :  SP197

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Objectifs

  • Développer les compétences et les activités clés du service RH, mettre en place un dispositif de veille et de développement de son équipe
  • Identifier les axes de son plan stratégique HR alignés au projet d'entreprise
  • Animer son équipe et ses projets en mode agile
  • Identifier les grands enjeux auxquels la fonction RH doit faire face (digital, RSE, gestion des risques...) et identifier comment accompagner les transformations
  • Comprendre les enjeux de l'expérience collaborateur et développer une approche marketing RH.
  • Accompagner le changement et animer des relations de qualité avec l'ensemble de son éco système interne / externe

à qui s’adresse cette formation ?

  • DRH
  • Responsables RH confirmés
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Pré-requis

  • Ce parcours nécessite une expérience des ressources humaines et de maîtriser les fondamentaux techniques et juridiques des RH. Il permet d’actualiser ses connaissances, de prendre de la hauteur, de benchmarker ses pratiques et de bénéficier des conseils et des retours d’expériences de ses pairs et de l’experte.
Programme

  • Un échange individuel (séance de coaching téléphonique ou visio) pour mesurer les attentes et les besoins. Un plan de développement personnel sera élaboré et fera l'objet d'un suivi attentif lors de la session par la coach/formatrice.
  • Les apports notionnels seront diffusés via le Campus digital afin que les journées de formation présentielles se recentrent sur les échanges de bonnes pratiques, les retours d'expérience des grands témoins, les sessions de éco-construction et les ateliers collaboratifs.

Module 1: Dessine-moi un DRH agile et à forte valeur ajoutée (2 jours)

  • Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement

  • Identifier les projets stratégiques de son organisation et sa contribution RH
  • Elaborer la proposition de valeur Ressources Humaines (aux collaborateurs et au business)
  • Adapter son organisation Ressources Humaines et ses activités
  • Faire le point de ses compétences RH & élaborer son plan de développement individuel et collectif (pour son équipe)

  • Identifier son éco système et développer son savoir-être vis-à-vis des acteurs internes et externes de l’entreprise
  • Partager la fonction Ressources Humaines avec les managers : posture et plans d’action
  • Nouer des relations de qualité avec son Codir

  • Identifier les éléments de changement : culture, marché, organisation, management …
  • Construire ses outils de gestion : cartographie des objectifs de changement ; maturité/capacité à changer de l’organisation
    • Maîtriser les fondamentaux de la gestion de projet
  • Conduire le changement en « mode projet » agile 

Module 2: L’expérience collaborateur & l’entreprise apprenante : des incontournables au service du projet d’entreprise (2 jours)

  • Faire le lien entre GEPPMM, stratégic wokforce planning et projet d’entreprise
  • Identifier les leviers d’une GEPPMM agile et à forte valeur ajoutée
  • Maîtriser les compétences du 21ème siècle

  • Déployer les principes de l’entreprise apprenante
  • Pousser la notion d’apprentissage au rang de valeur de l’entreprise,
  • Faire des managers des promoteurs du développement des compétences
  • Diagnostiquer son activité formation et impulser une dynamique multimodale de développement des compétences
  • Connaître les fondamentaux du cadre de la formation et du développement des compétences
  • Valoriser l’acte d’apprentissage (certification, communication …) 

  • Développer sa boite à outils marketing Ressources Humaines pour nourrir l’expérience collaborateur au sein de son organisation
  • Booster la marque employeur
  • Identifier toutes les étapes clefs de l’expérience collaborateur et élaborer sa boite à outils
  • Développer des pratiques de recrutement éthiques et digitales
  • Proposer un parcours d’intégration motivant
  • Proposer des parcours professionnels alignés au projet d’entreprise
  • Promouvoir et organiser un marché interne de l’emploi
  • Prendre soin de la sortie du collaborateur 

Module 3: S’ouvrir à un environnement en mouvement, plus digital et mondial …. en quête de sens (2 jours)

  • Etre porteur de projets innovants et digitaux (outils internes, pratiques managériales…)
  • Promouvoir le collaboratif (co-working, réseaux sociaux…)
  • Accompagner les nouvelles organisations du travail (télétravail, free-lance…) 

  • Intégrer la dimension RSE dans sa stratégie Ressources Humaines
  • Aller au-delà du champ social pour construire une responsabilité sociétale
  • Valoriser la diversité pour en faire une force
  • Développer des pratiques de management inclusives : Prendre en compte le handicap, l’intergénérationnel…
  • L’égalité homme-femme : le chainon manquant entre QVT et pratiques de management inclusives 

  • Prévenir les RPS et impulser une politique préventive
  • Impulser des pratiques du Chief Happines Officer 

  • Connaître les différents risques (juridiques, informatiques, terrorisme, désengagement des collaborateurs, ) et leurs impacts
  • Mettre en place les alertes et expertises nécessaires
  • Connaître le mouvement de normalisation RH 

  • Piloter et valoriser la performance de la fonction Ressources Humaines
    • Gérer et prioriser la data (SIRH)
    • Construire des tableaux de bord décisionnels
  • Piloter efficacement votre équipe (gouvernance RH)

  • Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d’actions
  • Tours de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression

Parti-pris pédagogique de cette formation

  • Tout au long de cette formation-action, animée en mode coaching, les participant.es sont amenés à prendre du recul et à identifier leur positionnement par rapport au sujet abordé : enjeux de leur organisation, leviers, bonnes pratiques, actions à lancer, conditions de réussite… ainsi, le lien est systématiquement réalisé entre les apports, les partages de bonnes pratiques et leurs réalités.
  • Un carnet de bord leur est ainsi fourni pour chaque session de deux jours et propose de nombreuses activités en lien avec les thèmes abordés :
    • Quel est mon rôle aujourd’hui et quelle sera son évolution ?
    • Quels travaux et quelles tendances RH peuvent être exploités dans mon organisation ?
    • Quels sont les enjeux business de mon organisation et comment puis-je y contribuer ?
    • Comment adapter l’organisation et les activités de la fonction RH pour faire face aux priorités de l’organisation ?
    • Quel est mon plan de développement professionnel et celui de mon équipe ?
    • Quelle est la posture que je dois adopter au sein de mon CODIR/COMEX ?
    • Comment engager et réussir une GPEC opérationnelle et stratégique ?
    • Quelle stratégie en matière de digital RH ? SMRH ?
    • Réaliser le SWOT de sa politique RSE ?
    • Quels sont les indicateurs de performance que je peux et veux mettre en place ?
  • Entre chaque session de deux jours, et en fonction des points d’échanges avec les participants, des travaux intersessions sont à réaliser et à présenter en introduction du cycle suivant :
    • Réaliser le SWOT de sa fonction RH
    • Présenter les enjeux stratégiques de son organisation et la vision RH des contributions que la fonction peut apporter
    • Organiser des interviews avec ses parties prenantes pour collecter les besoins et avis sur la fonction RH
    • Présenter sa politique RSE ou QVT ou toute autre bonne pratique à partager
  • Enfin, un ou une experte RH (universitaire, consultant.e, DRH ou expert métier) vient partager son expérience et son vécu de la fonction et de ses enjeux lors de chaque module
  • Ces activités et rencontres amènent de nombreux échanges entre les participants et sont partagés dans un compte rendu, thème par thème, qui permet aux participants d’avoir une synthèse des points échangés (un compte rendu est envoyé aux participants à l’issue de chaque module de deux jours). Ainsi, au-delà des nombreux apports et benchmarks, le cursus rend les participants acteurs et ressources, ce qui facilite les apprentissages et l’ancrage. Par ailleurs, il amène les participants à se concentrer sur leurs besoins stratégiques et à bâtir un plan d’actions opérationnel et concret.
  • Enfin, lors de la dernière journée du cycle :
    • Une séance de codéveloppement est pratiquée pour amener les participants à expérimenter une modalité innovante de développement professionnel et pour les aider à sortir du cadre sur une problématique bloquante
    • Une séance de travail individuelle puis en collectif est organisée pour synthétiser et prioriser l’ensemble des actions identifiées comme pertinentes

  • Une séance de coaching (via échange téléphonique ou visio individuel) pour débriefer son plan d’actions, valoriser ses premières fiertés, définir les prochaines étapes.

Intervenant

Disponible en intra

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Le plus pédagogique

  • La formation repose sur un schéma de classe inversée dans laquelle se complèteront journées de partage de bonnes pratiques et rencontre avec des experts, et où les participants pourront faire le diagnostic de leurs propres situations et établir leurs propres plans d’actions
  • En complément des sessions collaboratives, deux accompagnements individuels de type coaching d’une heure chacun, permettront aux participants d’exprimer leurs problématiques et de faire le point sur l’avancée des objectifs qu’ils se sont fixés avec une intervenante-coach
  • L’ancrage des connaissances et des bonnes pratiques reposent sur l’intelligence collective et les techniques de coaching individuel et collectif

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