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CPF

Formation Management des équipes dans un contexte de changement

Bloc de compétences 3 du titre Manager du développement des Ressources Humaines

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Réf :  PC006

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Objectifs

  • Impulser le changement et impliquer les parties prenantes
  • Anticiper les réorganisations et en accompagner le déroulement
  • Appréhender les bases de la méthodologie de projet et s’approprier la boîte à outils
  • Mettre en œuvre la démarche projet étape par étape

À qui s’adresse cette formation ?

  • Directeur des ressources humaines
  • Responsable des Ressources Humaines
  • Dirigeant
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Pré-requis

  • Cette formation nécessite d'être un professionnel RH expérimenté
  • Cette certification est ouverte à tout salarié, disposant d’un diplôme de Niveau Bac + 3 et d’une expérience minimale de 3 ans à un poste à responsabilité. Le candidat qui ne satisfait pas à ce critère, peut demander une étude en commission pour la Validation des Acquis Professionnels (VAP 85) qui étudie son expérience et lui accorde une dérogation.

Compte professionnel de formation

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Cette formation fait partie du programme CPF Chargé-e des Ressources Humaines. Que vous souhaitiez consolider vos connaissances ou développer de nouvelles compétences, vous aurez la possibilité de suivre un ou plusieurs blocs. Chacun des blocs vous apportera un contenu très pratique vous permettant d’acquérir et/ou de valider un savoir-faire opérationnel.

Voir le programme CPF : Management des équipes dans un contexte de changement
Programme

Module 1 : Le DRH, pilote du changement : développer le participatif, clé d'adhésion (2 jours)

  • Le changement de quoi s’agit-il ?
  • L'apport de la théorie systémique : le rythme de l'homme vs celui de l'organisation
  • Diabolisation ou banalisation du changement : quelles alternatives ?
  • Le changement, une nécessaire dynamique, qui s'applique à différents domaines
  • Quel positionnement, quelle valeur ajoutée et quels moyens pour le DRH, dans un contexte de plus en plus cadré (légal, hiérarchique, social…) ?
    • les stratégies
    • les organisations
    • les collectifs de travail
    • les référentiels et comportements managériaux
    • les marges de manœuvre individuelles

  • Mener une démarche participative pour faire adhérer au changement
  • Accompagner le processus de changement, au niveau organisationnel, selon la grille de Kotter
  • Accompagner le processus de changement individuel, selon la grille de Miller et Rollnick
  • Accompagner les tensions inhérentes aux changements par la médiation : un accompagnement et une posture
  • Communiquer sur le terrain et développer l'intelligence collective : expliciter les savoir-faire implicites et les faire partager
  • Différencier les espaces de discussion selon l'ANI QVT du 19 juin 2013 des communautés de managers
  • La mise en place de groupes d'échange de pratiques entre managers, pour faire évoluer l'organisation
  • Définir la méthodologie adaptée, pour mettre en place des ateliers mobilisant l'intelligence collective dans votre contexte
  • Comment faire émerger un référentiel managérial que chacun puisse s'approprier ?
  • Partage et prise de recul par rapport à des difficultés rencontrées par chacun
  • Illustration d'une boite à idées : selon vous quelles sont les composantes de la QVT ?, comment la QVT est-elle perçue par vos salariés ?...
  • Le stress et la QVT : de quoi s’agit-il ?
    • Chaque participant est amené à réfléchir à ses facteurs de stress, à ses réactions, aux signes d’alerte en matière de stress
    • Les principaux facteurs de stress
    • La charge de travail
    • Les comportements toxiques
    • Les composantes individuelles d’un burn-out : engagement, performance, estime de soi, reconnaissance
  • Les risques du stress généré par le changement
  • Les comportements managériaux favorisant les RPS

  • Les risques à ne pas accompagner le changement au regard de la prévention des risques psychosociaux (RPS)
  • Les avantages d'une démarche de conduite du changement au regard de l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT)
  • Outils de pilotage d'une démarche de prévention des risques psychosociaux et d'amélioration de la QVT dans un contexte de changement : calendrier d'étapes d'une démarche diagnostique et méthodologie d'intervention
  • Comment repérer les différentes manifestations de résistance au changement et anticiper leurs impacts ?
  • Qu'est-ce qu'une étude d'impact ?
  • Pourquoi et comment se livrer à une étude de l'impact humain du changement dans un projet de réorganisation ?
    • comprendre les enjeux individuels, organisationnels, stratégiques et collectifs
    • comment installer des groupes d'échanges de pratiques entre managers ? (le RH facilitateur)
    • actualiser le document unique et intégrer les mesures correctives
  • L'impact judiciaire sur les réorganisations : dans quels cas un juge peut-il suspendre ou annuler un projet ?
  • Décryptage de la jurisprudence : le risque d'une suspension ou d'une annulation d'un projet de réorganisation
  • Partage sur la méthodologie d'une démarche diagnostique adaptée à votre contexte

  • Comment accompagner le retour au travail individuellement et collectivement ?
    • repérer à distance les signaux faibles
    • reconstruire un collectif après la période de confinement
    • retrouver une identité commune autour de valeurs partagées
  • Le rôle et l'accompagnement du management de proximité dans cette épreuve
  • Réinventer les modalités d'exercice du travail
  • Réguler les injustices conséquentes à la période de confinement
    • comment concilier le retour des télétravailleurs avec les équipes contraintes de rester sur le terrain ?
    • comment accueillir les salariés qui n'ont pas tous vécus le même confinement ?
  • Remobiliser les équipes dans un contexte d'incertitude économique
  • Préparer et accompagner le retour sur site
  • Cas pratique : comment passer d’une crise à une expérience ?
  • Cas fil rouge : tout au long de la formation, les participants sont invités à réfléchir et à partager les changements souhaitables pour leur organisation, à construire le plan d’actions étape par étape à mettre en œuvre tout en prenant en compte les différents acteurs et les freins au changement. Ils bénéficieront ainsi des apports de leurs pairs et des conseils des deux expertes.

Module 2 : Gérez vos projets RH : s'outiller pour gérer ses projets sur site et à distance (2 jours)

  • Les différents courants méthodologiques :
    • les méthodes waterfall
    • le courant des méthodes agiles
  • À chaque projet son organisation :
    • connaître le vocabulaire spécifique et parler un même langage
    • les 3 critères d'un projet : coût, qualité, délai
    • les acteurs d'un projet : la maîtrise d'œuvre, la maîtrise d'ouvrage, les équipes projets, les parrains et les sponsors
    • les outils de la gestion de projet : les outils de planification, les indicateurs de suivi.
    • la typologie de projet RH: recrutement, formation, événementiel, GPEC, SIRH...
  • Piloter une équipe projet en toutes circonstances :
    • équipe dédiée / ressources ponctuelles : motiver et communiquer pour assurer le niveau d'engagement
    • pilotage à distance : outils et bons réflexes pour assurer la continuité des projets
  • Simulation par un cas fictif de projet d’entreprise afin d’assimiler les grands principes de la gestion de projet

  • Évaluer la faisabilité du projet et décider de la pertinence du projet à partir d'un SWOT
  • Réaliser le recueil de besoins :
    • identification des cibles directes et indirectes
    • les différentes techniques de recueil de besoins (questionnaire, interview, atelier) et méthodes simples (user case simplifiées, QQOQCCP)
  • Définir les objectifs et les fonctionnalités :
    • à partir de la synthèse des besoins, formaliser et hiérarchiser les objectifs
    • rédiger une note fonctionnelle (quelles caractéristiques pour quels besoins ?)
    • se donner une vision globale du projet avec le mindmap
  • Intégrer les spécificités de la gestion de projet à distance
  • A partir de sa propre entreprise, les participants sont amenés à et établir leur SWOT, identifier les contraintes du projet, construire son équipe projet, identifier les cibles, mettre en place une méthode pour recueillir et formaliser les besoins
  • Jeu : « buy a feature »

  • Consolider le plan d'action :
    • définir le plan d'action par acteur : utilisation des fiches de lot de tâches et du RACI pour poser les bases d'un bon pilotage
  • Élaborer le planning et le budget :
    • budget et planning sont directement liés : une bonne prévision garantit le respect des coûts
    • comprendre l'agencement des lots de tâches et utiliser les outils spécifiques de la gestion du temps (réseau PERT et diagramme de Gantt)
    • identifier le chemin critique de son projet pour prendre les bonnes décisions
    • construire un budget, comprendre les coûts cachés, penser le budget et les indicateurs de ROI dans la même logique
  • Manager les risques :
    • définir un risque
    • identification des risques : les méthodes déductives, les méthodes créatives (Ishikawa, 5P)
    • mesure du risque : calcul de la criticité
    • manager le risque : techniques de réduction de la criticité
  • Formaliser les outils et process de réalisation : présentation de solutions collaboratives adaptées à la gestion de projet à distance et sur site
  • Chaque participant est amené à jouer son user-stories
  • A partir de son cas d’entreprise, les participants sont amenés à lister les activités nécessaires à la réalisation du projet, présenter leur ordonnancement et définir leur chemin critique. Ils devront également valoriser le temps de travail, analyser leurs risques et proposer des préconisations.

  • Mesurer la sensibilité sociale et la complexité technique d'un projet
  • Identifier l'ensemble des acteurs concernés
  • Positionner les acteurs à l'égard du projet : en faveur ou poser
  • Construire un plan de communication
  • Les effets attendus de la communication
  • Les différentes formes de communication sociale
  • Le plan de communication
  • Les fiches actions de communication

  • Accompagner un projet sur un sujet socialement sensible
  • Exemple de la réorganisation d'un service

  • Exercice d'application: élaborer son propre plan de communication à partir d'une situation professionnelle

  • Cette certification est menée en partenariat avec l'école SUP des RH.
  • En 2022, le taux de réussite de ce bloc de compétences est de 100%. Le passage de l'examen est au tarif de 300€HT.
  • Prérequis de certification: La procédure d'admission vise à vérifier l'adéquation entre les prérequis, le choix du parcours certifiant, le projet professionnel et le profil du candidat. Elle comprend: l’étude du dossier de candidature, composé d’un CV et d’une lettre de motivation et un entretien téléphonique. Les dossiers de candidature sont validés par Lamy Liaisons et SUP DES RH. A l’issue de la procédure, chaque candidat reçoit une réponse par un courrier motivé.
  • L'épreuve de certification se déroule dans les 2/3 mois après la fin du parcours de formation : Etude de cas pratique - Oral avec préparation sur l'ensemble des thématiques du bloc, (durée 1h30/2h30). La réussite à l'examen vous permet de prétendre au certificat du bloc de compétences n°3 du titre " Manager du développement des Ressources Humaines" enregistré sous le n° RNCP35604 auprès de France Compétences.

Intervenants

Disponible en intra

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Le plus pédagogique

  • En amont de votre formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
  • Vous disposerez d’une palette d’indicateurs vous permettant d’identifier les plus pertinents pour votre organisation.
  • Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de la formation chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
  • Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.

Avis

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