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CERTIFIANT CPF

Formation Management des relations contractuelles au travail

Bloc 5 du Titre Manager RH

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9 jours

Réf : PC007

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Objectifs

  • Faire le point complet sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la gestion des ressources humaines
  • Mesurer les risques juridiques soulevés par les contrats de travail précaires
  • Connaître les différentes sanctions disciplinaires
  • Gérer les risques liés à l'évolution du contrat et à sa rupture
  • Prévenir les contentieux
  • Savoir préparer et gérer un dossier prud'homal
  • Maîtriser les conditions de validité d'une délégation de pouvoir

À qui s’adresse cette formation ?

  • Directeur des Ressources Humaines
  • Responsable des Relations Sociales
  • Directeur Général
  • Directeur de site ou d'établissement
  • Juriste en droit social
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Pré-requis

  • Cette formation ne nécessite pas de prérequis en droit du travail
  • Cette certification est ouverte à tout salarié, disposant d’un diplôme de Niveau Bac + 3 et d’une expérience minimale de 3 ans à un poste à responsabilité. Le candidat qui ne satisfait pas à ce critère, peut demander une étude en commission pour la Validation des Acquis Professionnels (VAP 85) qui étudie son expérience et lui accorde une dérogation.

Compte professionnel de formation

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Cette formation fait partie du programme CPF Chargé-e des Ressources Humaines. Que vous souhaitiez consolider vos connaissances ou développer de nouvelles compétences, vous aurez la possibilité de suivre un ou plusieurs blocs. Chacun des blocs vous apportera un contenu très pratique vous permettant d’acquérir et/ou de valider un savoir-faire opérationnel.

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Programme

En amont de la formation

  • Sélectionner les textes en applicables depuis la nouvelle hiérarchie des normes : code du travail, conventions collectives, accords d'entreprise, jurisprudence
  • Quiz de fin de séquence

En présentiel ou en classe virtuelle

  • Les droits et obligations RH du nouveau contexte sanitaire
    • Adapter les conditions de travail
    • Gérer les arrêts de travail
    • Aménager le temps de travail
    • Payer et moduler la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat
    • Les aides financières
    • Connaître les autres changements du droit du travail
  • Reprendre les réformes en cours du droit du travail
    • Intégrer les nouvelles règles d'exécution du contrat de travail
    • Appliquer les suites de la réforme de la formation professionnelle
  • Mettre en pratique l'actualité jurisprudentielle
    • L'actualité jurisprudentielle appliquée à vos cas concrets
  • Découvrir les textes en projet
    • Anticiper vos décisions avec les textes en projet
    • Temps de questions/réponses et conseils de nos experts

  • Identifier les cas de recours aux contrats précaires, dispositif commun aux CDD et à l'intérim
    • Les différents cas de recours et les durées maximales des contrats et les aménagements conventionnels possibles:
    • Les interdictions légales de recours
    • La notion du contrat de date à date et le contrat à terme incertain
    • Cas pratique : à partir d'un exemple de remplacement de personne absente
  • Maîtriser et sécuriser la forme et la gestion des contrats CDD-INTÉRIM pour éviter une requalification en contrat à durée indéterminée
    • L'établissement des contrats précaires :
    • La question de la période d'essai :
    • Les problèmes du renouvellement :
    • Comprendre le mode de fonctionnement du délai de carence : garde-fou du besoin permanent ou de besoin structurel de main d'œuvre ? L'échéance de terme des CDD et la souplesse du terme de l'Intérim
    • Le CDI d'intérim
    • Cas pratiques : calcul de délai de carence, selon les motifs de contrat, anticiper les besoins de main d'œuvre, calcul des souplesses de terme
  • Les précautions à prendre dans le cadre de la gestion des CDD et intérim
    • Le principe de l'égalité de traitement (notamment en matière de rémunération)
    • Les différences de versement de l'indemnité de fin de contrat des CDD et l'indemnité de fin de mission de l'intérim
    • Les droits à congés payés
    • Les obligations en matière de formation pour les CDD et la répartition des obligations de formation pour les intérimaires avec la société utilisatrice
    • L'exercice du droit disciplinaire
    • Les problèmes posés par la rupture anticipée du CDD et de la fin de mission pour l'intérim
    • Cas pratiques : exemple d'une procédure disciplinaire
  • Les prestataires de service, alternative aux CDD/INTÉRIM (en synthèse)
    • Prestataires de service : une alternative aux contrats précaires. Avantages et inconvénients.
    • Les dérives du développement d'un lien de subordination en pratique
    • La rémunération des prestataires extérieurs : la nécessité de bien la définir en amont
    • Les risques et responsabilités liés à l'intervention de prestataires de service
  • Comprendre le risque financier et/ou pénal encouru des CDD/INTÉRIM et prestataires de service
    • Tableaux sur les risques financiers encourus :
    • Les risques et responsabilités liés à l'intervention de prestataires de service

  • Les enjeux de l'exercice du pouvoir disciplinaire
    • Identifier les fondements du pouvoir disciplinaire
    • Se poser les bonnes questions avant de sanctionner
    • Les règles juridiques à respecter, le rôle des acteurs internes et externes à l'entreprise
    • Le rôle du manager dans l'appréciation de la faute
    • La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire avec le soutien des services Ressources Humaines
    • Mesurer les conséquences de sa décision : sur le salarié, sur l'équipe, sur le climat social
    • Cas pratique-Quiz - l'appréciation de la gravité de la faute
  • Exercer le pouvoir disciplinaire
    • Recourir aux sanctions prévues par les textes
    • Utiliser la sanction appropriée
    • Cas pratique : comment construire un dossier en apportant des preuves de la faute ?
    • Respecter les procédures
    • Cas pratique - Construire une procédure disciplinaire en respectant les délais légaux
  • Conduire un entretien disciplinaire
    • L'entretien de recadrage
    • Les règles à respecter et les erreurs à éviter
    • La conduite de l'entretien auprès d'un salarié assisté par un représentant du personnel
    • La problématique d’un enregistrement réalisé par le salarié à l’insu de sa hiérarchie aux fins de le produire en justice
    • L’entretien en Visio
    • *Mise en situation
  • Cerner les particularités du licenciement
    • La notion de cause réelle et sérieuse
    • La qualification du motif de licenciement : faute, faute grave, faute lourde
    • Un exemple de faute : l'abandon de poste
    • Les conséquences d'une faute à caractère pénal
    • La question du préavis
    • Les indemnités de licenciement et les autres droits du salarié
    • Cas pratique-Quiz - faire face aux différents événements pouvant intervenir au cours d'un préavis
  • Limiter les risques
    • Éviter les pratiques discriminatoires et prévenir le harcèlement
    • Les attributions des interlocuteurs internes
    • La protection des salariés protégés
    • Les risques de contrôle et de contentieux

  • Mettre en œuvre un changement de situation du salarié
    • Savoir déterminer le contenu du contrat de travail
    • Identifier les situations qui imposent de conclure un avenant et celles qui ne le nécessitent pas
    • Mettre en oeuvre une modification du contrat pour des raisons personnelles, disciplinaires ou économiques
    • Savoir gérer les changements individuels et collectifs
    • Réagir en cas de refus du salarié
    • Quiz sur les changements de situation des salariés
  • Gérer une rupture individuelle du contrat de travail
    • Identifier toutes les modalités de rupture d'un contrat de travail
    • Rompre une période d'essai : les conditions et modalités de rupture, les précautions à prendre
    • Rompre un contrat par un licenciement
    • Faire face aux risques de prise d'acte de la rupture par le salarié ou de résiliation judiciaire du contrat
    • Recourir à la rupture par accord mutuel : la rupture conventionnelle homologuée et les autres ruptures conventionnelles,
    • Gérer les démissions des salariés : conduite à tenir, distinguer les démissions et les prises d’acte
    • Négocier une transaction suite une rupture individuelle : conditions, modalités, conseils pratiques
    • Prévenir les risques de contentieux et identifier les éléments de choix entre contentieux et négociation
    • Faire face aux stratégies judiciaires des salariés
    • Cas pratique : préparer un entretien de licenciement ou un entretien de rupture conventionnelle
  • Gérer les ruptures collectives de contrats de travail
    • Identifier les situations qui permettent de réaliser un licenciement économique
    • Le cas particulier du licenciement économique individuel
    • Gérer la mise en œuvre d’un licenciement économique collectif : consultation du CSE, mise en place du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), validation ou homologation par la DREETS, contrat de sécurisation professionnelle, obligation de reclassement)
    • Négocier des ruptures conventionnelles collectives
    • Cas pratique : mettre en œuvre la fermeture d’un site
  • Gérer les fins de carrière
    • Gérer la mise à la retraite et le départ à la retraite : conditions, procédures et risques
    • Identifier l’impact de l’âge sur l’ensemble des modalités de rupture du contrat
    • Cas pratiques : rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge de la retraite

  • Les préalables nécessaires à la conclusion d'une transaction
    • L'existence d'une contestation ou d'un litige avec un salarié
    • Le caractère préalable du litige
  • Appréciation du risque
    • Les bases du contentieux prud'homal
    • L'opportunité d'une négociation
    • Exposé pratique et temps de questions/réponses
  • Négocier une transaction conforme aux exigences jurisprudentielles
    • Le consentement du salarié
    • La nécessité de concessions réciproques entre les parties
    • Transiger avec un salarié protégé
    • Jeu de rôle ou analyse de situation permettant de valider l’atteinte de l’objectif à détailler Préparer et négocier une transaction
  • Anticiper la portée et les effets de la transaction
    • La fin d'un litige comme finalité
    • Les exceptions : cas de remise en cause des transactions
    • Les limites d'une transaction valablement conclue
    • Le régime fiscal et social des indemnités transactionnelles
  • La rupture d'un commun accord : un mode autonome et valable de rupture du contrat de travail
    • Les situations limitées
    • La validité des ruptures négociées
    • La portée de ce type de rupture
    • Exposé pratique et temps de questions/réponses permettant d’explorer l'opportunité de recourir à la rupture d'un commun accord pour éviter un licenciement
  • Le cas particulier de la rupture conventionnelle individuelle
    • La nécessité de respecter des conditions de forme
    • La nécessité de respecter des conditions de fond
    • La portée des ruptures conventionnelles
    • Mise en situation permettant de maîtriser les procédures liées aux différentes formes de départs négociés
  • Le recours aux ruptures d'un commun accord collectives
    • Le Plan de Départ Volontaire (PDV)
    • Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
    • La Rupture Conventionnelle Collective (RCC)
  • La préparation des ruptures amiables avec la GPEC et la formation
    • La période de mobilité volontaire sécurisée

  • Pour quels litiges le Conseil de Prud'hommes est-il compétent ? son étendue et ses limites
    • Le règlement des litiges individuels liés au contrat de travail
    • L'exclusion du contentieux collectif
    • La distinction des deux types de contentieux : exemples de contentieux individuels et collectifs
    • La territorialité du Conseil de Prud'hommes
    • Identifier la section compétente
    • Cas pratiques : en fonction des situations présentées par le formateur indiquer si le Conseil de Prud'hommes est compétent
  • Quelles nouveautés pour le contentieux prud'homal depuis la réforme ?
    • Présentation du fonctionnement du Conseil de prud'hommes
    • Intégrer les impacts de la « réforme nouveautés du Code du Travail »
    • Le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) : son rôle, ses pouvoirs
    • Création d'un barème pour le quantum de l'indemnité à la laquelle est condamné l'employeur
    • Création d'un statut de défenseur syndical
    • Ouverture de la médiation conventionnelle et des conventions de procédure participative
    • Saisine pour avis de la Cour de cassation sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif
    • La fin de l'élection directe des conseillers de prud'hommes
    • Temps de questions/réponses
  • Mesurer les risques juridiques, économiques et sociaux du contentieux prud'homal
    • Repérer les situations à risques pour anticiper le contentieux
    • Les principaux cas de recours aux Prud'hommes : licenciement, harcèlement, discrimination, sanctions disciplinaires, heures supplémentaires, résiliation judiciaire, prise d'acte de la rupture
    • Anticiper l'impact d'un contentieux pour l'entreprise et évaluer le coût financier
    • Cas pratique : à partir de situations concrètes les participants sont amenés à mesurer les risques juridiques, économiques et sociaux du contentieux prud'homal
  • Préparer son dossier avant/ pendant le contentieux prud'homal
    • Maitriser les principes gouvernant la preuve en matière prud'homale
    • Identifier les aménagements légaux de la charge de la preuve
    • Savoir rassembler les pièces probantes du dossier
    • Les moyens de preuves et la surveillance de l'activité des salariés : moyens de contrôle autorisés et interdits
    • Savoir rédiger une attestation dans les règles
    • Faire face au vol de documents de l'entreprise par le salarié
    • Communiquer les pièces à l'adversaire : problème de confidentialité de certains documents
  • Préparer et organiser la défense de l'entreprise devant la juridiction
    • Définir une stratégie de défense et construire son argumentation
    • Savoir partager les rôles avec l'avocat
    • Savoir présenter la position de l'entreprise
    • Adapter son attitude et son comportement pendant la procédure : ne pas nuire à la décision à venir
  • Maîtriser les règles essentielles de procédure
    • L'oralité : signification et conséquences pratiques
    • La comparution personnelle des parties, l'assistance de la représentation
    • Le droit d'intervention des syndicats
  • Suivre les étapes de la procédure et apprécier les voies de recours
    • L'initiative du procès : le salarié c/ l'employeur
    • 1ere instance : convocation, conciliation, jugement, départage
    • L'appel
    • La cassation
    • Les situations d'urgence et le référé
    • L'exécution des décisions : l'exécution provisoire, l'astreinte, les intérêts de retard, l'exécution forcée, les voies de recours
    • Check-list : Chaque participant est amené à identifier et à lister les différentes phases de la procédure : de la préparation du dossier avant le contentieux jusqu’à l’exécution des décisions

  • Identifier les conditions de mise en cause de la responsabilité pénale et les personnes poursuivies
    • Connaître le périmètre de responsabilité pénale du chef d'entreprise
    • Connaître le périmètre de responsabilité pénale de la personne morale
  • Maîtriser les enjeux et risques des principaux domaines concernés
    • Le travail dissimulé
    • Le marchandage, le prêt de main-d’œuvre illicite
    • Le non-respect de la durée du travail
    • La discrimination, le harcèlement
    • Le délit d'entrave
    • Le risque en matière d'hygiène et sécurité
    • Les problématiques de responsabilités post COVID
  • Utiliser la délégation de pouvoir pour prévenir les risques pénaux
    • Conditions de validité de la délégation de pouvoir
    • Respecter les règles encadrant la délégation de pouvoir
    • Mettre en œuvre la délégation de pouvoirs :
  • Mesurer les effets de la délégation de pouvoir
    • Le transfert de responsabilité du délégataire au délégué
    • Les limites du transfert de responsabilité tenant au contenu et à l'étendue de la délégation de pouvoir
    • Le contentieux lié à la délégation de pouvoir

  • Valider la connaissance des sources de la responsabilité
  • Mesurer la responsabilité pénale de la personne morale
  • Evaluer la responsabilité pénale dans le cadre de la délégation de pouvoirs et de devoirs
  • Identifier les infractions

  • Cette certification est menée en partenariat avec l'école SUP des RH. En 2022, le taux de réussite de ce bloc de compétences est de 100%. Le passage de l'examen est au tarif de 300€HT.
  • Prérequis de certification: La procédure d'admission vise à vérifier l'adéquation entre les prérequis, le choix du parcours certifiant, le projet professionnel et le profil du candidat. Elle comprend: l’étude du dossier de candidature, composé d’un CV et d’une lettre de motivation et un entretien téléphonique. Les dossiers de candidature sont validés par Lamy Liaisons et SUP DES RH. A l’issue de la procédure, chaque candidat reçoit une réponse par un courrier motivé. - - L'épreuve de certification se déroule dans les 2/3 mois après la fin du parcours de formation : Etude de cas pratique - Oral avec préparation sur l'ensemble des thématiques du bloc, (durée 1h30/2h30). La réussite à l'examen vous permet de prétendre au certificat du bloc de compétences n°5 du titre " Manager du développement des Ressources Humaines" enregistré sous le n° RNCP35604 auprès de France Compétences.

Disponible en intra

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Le plus pédagogique

  • Cette certification est menée en partenariat avec l'école SUP des RH.
  • En 2022, le taux de réussite de ce bloc de compétences est de 100%.
  • La procédure d'admission vise à vérifier l'adéquation entre les prérequis, le choix du parcours certifiant, le projet professionnel et le profil du candidat. Elle comprend: l’étude du dossier de candidature, composé d’un CV et d’une lettre de motivation et un entretien téléphonique.Les dossiers de candidature sont validés par Lamy Liaisons et SUP DES RH. A l’issue de la procédure, chaque candidat reçoit une réponse par un courrier motivé.
  • En amont de votre formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
  • L'épreuve de certification a lieu entre 1 à 3 mois après la fin du parcours de formation : épreuve orale devant un jury professionnel sur la base d'un cas pratique d'entreprise
  • Apport théoriques et pratiques du formateur, échanges d'expériences entre les stagiaires, analyse d’exemples d’outils ou de trames d’entretien, exercices pratiques (études de cas, simulation d’entretiens...)
  • Vous disposerez d’une palette d’indicateurs vous permettant d’identifier les plus pertinents pour votre organisation.
  • Ce programme correspond au bloc de compétences « Management des relations contractuelles au travail du titre MDRH » du Titre I « Manager du développement RH ». Il est éligible au titre du CPF.
  • Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de la formation chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
  • Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.
  • Vous aurez également la possibilité de suivre 6 autres parcours (et examens associés) afin de prétendre à l’obtention du titre « Manager du développement des RH ».

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