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Formation Management des relations contractuelles au travail

Maitriser les essentiels

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Objectifs

  • Faire le point complet sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la gestion des ressources humaines
  • Mesurer les risques juridiques soulevés par les contrats de travail précaires
  • Connaître les différentes sanctions disciplinaires
  • Gérer les risques liés à l'évolution du contrat et à sa rupture
  • Prévenir les contentieux
  • Savoir préparer et gérer un dossier prud'homal
  • Maîtriser les conditions de validité d'une délégation de pouvoir

À qui s’adresse cette formation ?

  • Directeur des Ressources Humaines
  • Responsable des Relations Sociales
  • Directeur Général
  • Directeur de site ou d'établissement
  • Juriste en droit social
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Pré-requis

  • Cette formation ne nécessite pas de prérequis en droit du travail.
Programme

En amont de la formation

  • Sélectionner les textes en applicables depuis la nouvelle hiérarchie des normes : code du travail, conventions collectives, accords d'entreprise, jurisprudence
  • Quiz de fin de séquence

En présentiel ou en classe virtuelle

  • Les droits et obligations RH du nouveau contexte sanitaire
    • Adapter les conditions de travail
    • Gérer les arrêts de travail
    • Aménager le temps de travail
    • Payer et moduler la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat
    • Les aides financières
    • Connaître les autres changements du droit du travail
  • Reprendre les réformes en cours du droit du travail
    • Intégrer les nouvelles règles d'exécution du contrat de travail
    • Appliquer les suites de la réforme de la formation professionnelle
  • Mettre en pratique l'actualité jurisprudentielle
    • L'actualité jurisprudentielle appliquée à vos cas concrets
  • Découvrir les textes en projet
    • Anticiper vos décisions avec les textes en projet
    • Temps de questions/réponses et conseils de nos experts

  • Identifier les cas de recours aux contrats précaires, dispositif commun aux CDD et à l'intérim
    • Les différents cas de recours et les durées maximales des contrats et les aménagements conventionnels possibles:
    • Les interdictions légales de recours
    • La notion du contrat de date à date et le contrat à terme incertain
    • Cas pratique : à partir d'un exemple de remplacement de personne absente
  • Maîtriser et sécuriser la forme et la gestion des contrats CDD-INTÉRIM pour éviter une requalification en contrat à durée indéterminée
    • L'établissement des contrats précaires :
    • La question de la période d'essai :
    • Les problèmes du renouvellement :
    • Comprendre le mode de fonctionnement du délai de carence : garde-fou du besoin permanent ou de besoin structurel de main d'œuvre ? L'échéance de terme des CDD et la souplesse du terme de l'Intérim
    • Le CDI d'intérim
    • Cas pratiques : calcul de délai de carence, selon les motifs de contrat, anticiper les besoins de main d'œuvre, calcul des souplesses de terme
  • Les précautions à prendre dans le cadre de la gestion des CDD et intérim
    • Le principe de l'égalité de traitement (notamment en matière de rémunération)
    • Les différences de versement de l'indemnité de fin de contrat des CDD et l'indemnité de fin de mission de l'intérim
    • Les droits à congés payés
    • Les obligations en matière de formation pour les CDD et la répartition des obligations de formation pour les intérimaires avec la société utilisatrice
    • L'exercice du droit disciplinaire
    • Les problèmes posés par la rupture anticipée du CDD et de la fin de mission pour l'intérim
    • Cas pratiques : exemple d'une procédure disciplinaire
  • Les prestataires de service, alternative aux CDD/INTÉRIM (en synthèse)
    • Prestataires de service : une alternative aux contrats précaires. Avantages et inconvénients.
    • Les dérives du développement d'un lien de subordination en pratique
    • La rémunération des prestataires extérieurs : la nécessité de bien la définir en amont
    • Les risques et responsabilités liés à l'intervention de prestataires de service
  • Comprendre le risque financier et/ou pénal encouru des CDD/INTÉRIM et prestataires de service
    • Tableaux sur les risques financiers encourus :
    • Les risques et responsabilités liés à l'intervention de prestataires de service

  • Les enjeux de l'exercice du pouvoir disciplinaire
    • Identifier les fondements du pouvoir disciplinaire
    • Se poser les bonnes questions avant de sanctionner
    • Les règles juridiques à respecter, le rôle des acteurs internes et externes à l'entreprise
    • Le rôle du manager dans l'appréciation de la faute
    • La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire avec le soutien des services Ressources Humaines
    • Mesurer les conséquences de sa décision : sur le salarié, sur l'équipe, sur le climat social
    • Cas pratique-Quiz - l'appréciation de la gravité de la faute
  • Exercer le pouvoir disciplinaire
    • Recourir aux sanctions prévues par les textes
    • Utiliser la sanction appropriée
    • Cas pratique : comment construire un dossier en apportant des preuves de la faute ?
    • Respecter les procédures
    • Cas pratique - Construire une procédure disciplinaire en respectant les délais légaux
  • Conduire un entretien disciplinaire
    • L'entretien de recadrage
    • Les règles à respecter et les erreurs à éviter
    • La conduite de l'entretien auprès d'un salarié assisté par un représentant du personnel
    • La problématique d’un enregistrement réalisé par le salarié à l’insu de sa hiérarchie aux fins de le produire en justice
    • L’entretien en Visio
    • *Mise en situation
  • Cerner les particularités du licenciement
    • La notion de cause réelle et sérieuse
    • La qualification du motif de licenciement : faute, faute grave, faute lourde
    • Un exemple de faute : l'abandon de poste
    • Les conséquences d'une faute à caractère pénal
    • La question du préavis
    • Les indemnités de licenciement et les autres droits du salarié
    • Cas pratique-Quiz - faire face aux différents événements pouvant intervenir au cours d'un préavis
  • Limiter les risques
    • Éviter les pratiques discriminatoires et prévenir le harcèlement
    • Les attributions des interlocuteurs internes
    • La protection des salariés protégés
    • Les risques de contrôle et de contentieux

  • Mettre en œuvre un changement de situation du salarié
    • Savoir déterminer le contenu du contrat de travail
    • Identifier les situations qui imposent de conclure un avenant et celles qui ne le nécessitent pas
    • Mettre en oeuvre une modification du contrat pour des raisons personnelles, disciplinaires ou économiques
    • Savoir gérer les changements individuels et collectifs
    • Réagir en cas de refus du salarié
    • Quiz sur les changements de situation des salariés
  • Gérer une rupture individuelle du contrat de travail
    • Identifier toutes les modalités de rupture d'un contrat de travail
    • Rompre une période d'essai : les conditions et modalités de rupture, les précautions à prendre
    • Rompre un contrat par un licenciement
    • Faire face aux risques de prise d'acte de la rupture par le salarié ou de résiliation judiciaire du contrat
    • Recourir à la rupture par accord mutuel : la rupture conventionnelle homologuée et les autres ruptures conventionnelles,
    • Gérer les démissions des salariés : conduite à tenir, distinguer les démissions et les prises d’acte
    • Négocier une transaction suite une rupture individuelle : conditions, modalités, conseils pratiques
    • Prévenir les risques de contentieux et identifier les éléments de choix entre contentieux et négociation
    • Faire face aux stratégies judiciaires des salariés
    • Cas pratique : préparer un entretien de licenciement ou un entretien de rupture conventionnelle
  • Gérer les ruptures collectives de contrats de travail
    • Identifier les situations qui permettent de réaliser un licenciement économique
    • Le cas particulier du licenciement économique individuel
    • Gérer la mise en œuvre d’un licenciement économique collectif : consultation du CSE, mise en place du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), validation ou homologation par la DREETS, contrat de sécurisation professionnelle, obligation de reclassement)
    • Négocier des ruptures conventionnelles collectives
    • Cas pratique : mettre en œuvre la fermeture d’un site
  • Gérer les fins de carrière
    • Gérer la mise à la retraite et le départ à la retraite : conditions, procédures et risques
    • Identifier l’impact de l’âge sur l’ensemble des modalités de rupture du contrat
    • Cas pratiques : rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge de la retraite

  • Les préalables nécessaires à la conclusion d'une transaction
    • L'existence d'une contestation ou d'un litige avec un salarié
    • Le caractère préalable du litige
  • Appréciation du risque
    • Les bases du contentieux prud'homal
    • L'opportunité d'une négociation
    • Exposé pratique et temps de questions/réponses
  • Négocier une transaction conforme aux exigences jurisprudentielles
    • Le consentement du salarié
    • La nécessité de concessions réciproques entre les parties
    • Transiger avec un salarié protégé
    • Jeu de rôle ou analyse de situation permettant de valider l’atteinte de l’objectif à détailler Préparer et négocier une transaction
  • Anticiper la portée et les effets de la transaction
    • La fin d'un litige comme finalité
    • Les exceptions : cas de remise en cause des transactions
    • Les limites d'une transaction valablement conclue
    • Le régime fiscal et social des indemnités transactionnelles
  • La rupture d'un commun accord : un mode autonome et valable de rupture du contrat de travail
    • Les situations limitées
    • La validité des ruptures négociées
    • La portée de ce type de rupture
    • Exposé pratique et temps de questions/réponses permettant d’explorer l'opportunité de recourir à la rupture d'un commun accord pour éviter un licenciement
  • Le cas particulier de la rupture conventionnelle individuelle
    • La nécessité de respecter des conditions de forme
    • La nécessité de respecter des conditions de fond
    • La portée des ruptures conventionnelles
    • Mise en situation permettant de maîtriser les procédures liées aux différentes formes de départs négociés
  • Le recours aux ruptures d'un commun accord collectives
    • Le Plan de Départ Volontaire (PDV)
    • Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
    • La Rupture Conventionnelle Collective (RCC)
  • La préparation des ruptures amiables avec la GPEC et la formation
    • La période de mobilité volontaire sécurisée

  • Pour quels litiges le Conseil de Prud'hommes est-il compétent ? son étendue et ses limites
    • Le règlement des litiges individuels liés au contrat de travail
    • L'exclusion du contentieux collectif
    • La distinction des deux types de contentieux : exemples de contentieux individuels et collectifs
    • La territorialité du Conseil de Prud'hommes
    • Identifier la section compétente
    • Cas pratiques : en fonction des situations présentées par le formateur indiquer si le Conseil de Prud'hommes est compétent
  • Quelles nouveautés pour le contentieux prud'homal depuis la réforme ?
    • Présentation du fonctionnement du Conseil de prud'hommes
    • Intégrer les impacts de la « réforme nouveautés du Code du Travail »
    • Le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) : son rôle, ses pouvoirs
    • Création d'un barème pour le quantum de l'indemnité à la laquelle est condamné l'employeur
    • Création d'un statut de défenseur syndical
    • Ouverture de la médiation conventionnelle et des conventions de procédure participative
    • Saisine pour avis de la Cour de cassation sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif
    • La fin de l'élection directe des conseillers de prud'hommes
    • Temps de questions/réponses
  • Mesurer les risques juridiques, économiques et sociaux du contentieux prud'homal
    • Repérer les situations à risques pour anticiper le contentieux
    • Les principaux cas de recours aux Prud'hommes : licenciement, harcèlement, discrimination, sanctions disciplinaires, heures supplémentaires, résiliation judiciaire, prise d'acte de la rupture
    • Anticiper l'impact d'un contentieux pour l'entreprise et évaluer le coût financier
    • Cas pratique : à partir de situations concrètes les participants sont amenés à mesurer les risques juridiques, économiques et sociaux du contentieux prud'homal
  • Préparer son dossier avant/ pendant le contentieux prud'homal
    • Maitriser les principes gouvernant la preuve en matière prud'homale
    • Identifier les aménagements légaux de la charge de la preuve
    • Savoir rassembler les pièces probantes du dossier
    • Les moyens de preuves et la surveillance de l'activité des salariés : moyens de contrôle autorisés et interdits
    • Savoir rédiger une attestation dans les règles
    • Faire face au vol de documents de l'entreprise par le salarié
    • Communiquer les pièces à l'adversaire : problème de confidentialité de certains documents
  • Préparer et organiser la défense de l'entreprise devant la juridiction
    • Définir une stratégie de défense et construire son argumentation
    • Savoir partager les rôles avec l'avocat
    • Savoir présenter la position de l'entreprise
    • Adapter son attitude et son comportement pendant la procédure : ne pas nuire à la décision à venir
  • Maîtriser les règles essentielles de procédure
    • L'oralité : signification et conséquences pratiques
    • La comparution personnelle des parties, l'assistance de la représentation
    • Le droit d'intervention des syndicats
  • Suivre les étapes de la procédure et apprécier les voies de recours
    • L'initiative du procès : le salarié c/ l'employeur
    • 1ere instance : convocation, conciliation, jugement, départage
    • L'appel
    • La cassation
    • Les situations d'urgence et le référé
    • L'exécution des décisions : l'exécution provisoire, l'astreinte, les intérêts de retard, l'exécution forcée, les voies de recours
    • Check-list : Chaque participant est amené à identifier et à lister les différentes phases de la procédure : de la préparation du dossier avant le contentieux jusqu’à l’exécution des décisions

  • Identifier les conditions de mise en cause de la responsabilité pénale et les personnes poursuivies
    • Connaître le périmètre de responsabilité pénale du chef d'entreprise
    • Connaître le périmètre de responsabilité pénale de la personne morale
  • Maîtriser les enjeux et risques des principaux domaines concernés
    • Le travail dissimulé
    • Le marchandage, le prêt de main-d’œuvre illicite
    • Le non-respect de la durée du travail
    • La discrimination, le harcèlement
    • Le délit d'entrave
    • Le risque en matière d'hygiène et sécurité
    • Les problématiques de responsabilités post COVID
  • Utiliser la délégation de pouvoir pour prévenir les risques pénaux
    • Conditions de validité de la délégation de pouvoir
    • Respecter les règles encadrant la délégation de pouvoir
    • Mettre en œuvre la délégation de pouvoirs :
  • Mesurer les effets de la délégation de pouvoir
    • Le transfert de responsabilité du délégataire au délégué
    • Les limites du transfert de responsabilité tenant au contenu et à l'étendue de la délégation de pouvoir
    • Le contentieux lié à la délégation de pouvoir

  • Valider la connaissance des sources de la responsabilité
  • Mesurer la responsabilité pénale de la personne morale
  • Evaluer la responsabilité pénale dans le cadre de la délégation de pouvoirs et de devoirs
  • Identifier les infractions

Disponible en intra

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Le plus pédagogique

  • En amont de votre formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
  • Apport théoriques et pratiques du formateur, échanges d'expériences entre les stagiaires, analyse d’exemples d’outils ou de trames d’entretien, exercices pratiques (études de cas, simulation d’entretiens...)
  • Vous disposerez d’une palette d’indicateurs vous permettant d’identifier les plus pertinents pour votre organisation.
  • Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de la formation chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
  • Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.

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