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20 SEPTEMBRE 2023

Conférence La procédure d'enquête RH - Mode d'emploi !

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20 septembre 2023
Du 09h00 au 17h00

Réf : H0961

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Contexte

  • La Cour de Cassation reconnait dans un arrêt du 29 juin 2022 la recevabilité du rapport d’enquête interne. En cas d’alerte harcèlement moral ou sexuel, la Cour de cassation a déclaré le rapport d’enquête interne « recevable ». Elle a estimé que l'absence de mise en place d'une enquête interne après des révélations et des plaintes de harcèlement moral par un salarié est un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, entrainant un préjudice au salarié. Inversement, si il s’avère que le harcèlement n’est pas reconnu, le salarié peut tout de même rechercher la responsabilité de l’employeur qui n’a pas diligenté d’enquête ou pris aucune mesure d’investigation, quand le salarié lui a fait part d’une situation de harcèlement moral, également pour manquement à son obligation de prévention des risques professionnels.
  • Les plus pédagogiques : Illustrations par des situations concrètes et des retours d’expérience des experts intervenants.

Intervenants

La journée est animée par Aude COURMONT, Rédactrice en chef de Liaisons sociales quotidien

À qui s’adresse cette conférence ?

  • DRH/Responsable RH
  • Directeur des relations sociales
  • Directeur juridique/Juriste d’entreprise
  • Représentant du personnel
  • Avocat
  • IRP

Programme

PROCEDURES D’ENQUETE RH - les étapes clés

Matinée

  • Dans quels cas initier une enquête ?
    • Vol, CV falsifié, faux arrêt maladie, concurrence déloyale, pratique addictive, radicalisation... : pour quelles raisons lancer une enquête ?
    • Harcèlement moral, harcèlement sexuel, alertes professionnelles… les cas où mener une enquête s’avère obligatoire.
  • La preuve de la faute
    • Quels sont les modes de preuve licites et illicites ? Fouille de sac, ouverture de casier, filature, contrôle d’alcoolémie et dépistage salivaire, stratagème, dispositifs de surveillance, enregistrements, géolocalisation, mails, textos, réseaux sociaux… Quels modes de preuve pour le salarié ? Quels types de documents peut-il produire ? Quel contrôle du juge ?
    • La preuve du harcèlement moral et sexuel : quels éléments peuvent être présentés par chacune des parties ? Jurisprudence récente sur les éléments de preuve issus de l’enquête menée par l’employeur.
  • Qui enquête ?
    • Enquête interne et/ou recours à des personnes extérieures : quelle option choisir ? Qui peut mener l’enquête en interne ? Faut-il y associer les représentants du personnel ? Rôles des référents.
  • Comment les RH mènent l’enquête ?
    • Vidéosurveillance, filature, entretien, ... quels moyens mettre en œuvre ? Quels sont les « pouvoirs d’instruction » des RH ? L’impact du RGPD. L’arrêt de la CEDH du 17 octobre 2019 impactera-t-elle la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de vidéosurveillance ? Les investigations prohibées. Les RH peuvent-elles exiger des pièces de type extrait de casier judiciaire ? Qui peuvent-elles auditionner et comment? Le salarié soupçonné doit-il être averti de l’enquête ? Peut-il se faire assister en cas d’entretien ? Peut-il être retenu dans les locaux de l’entreprise ? Quid en cas de détention provisoire du salarié ? Les suites données à l’enquête.
    • Refus d’enquête, aménagement et limites de l’enquête : entrave au fonctionnement

  • Comment rédiger le rapport d’enquête ?
  • Comment le restituer ?
  • Questions/Réponses avec la salle

MESURES CORRECTIVES - la sortie du conflit

  • Médiation, conciliation - Zoom sur les modes alternatifs de règlement des litiges
    • Proposer aux parties de trouver elles-mêmes la solution à leur conflit. Enoncer les règles, le cadre et s’assurer de leur adhésion. Garantir la neutralité, le respect et la confidentialité. En pratique, comment s’organise le ou les rendez-vous de médiation ? Selon les types de conflits, quel profil de médiateur privilégier ? Qui choisit ? Qui mettre dans la boucle en interne (direction, manager, IRP, SST…) ?
  • Questions/Réponses avec la salle

MESURES DISCIPLINAIRES - la sanction graduée

Après-midi

  • Pour quel type de fait fautif, un simple entretien de recadrage suffit ? Qui le mène ? Quel formalisme ?

  • Existe-t-il un référentiel des sanctions par type de faits fautifs ? Avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, mutation disciplinaire, rétrogradation, licenciement… Comment notifier les sanctions ? Quels délais respecter ? Quid de l’entretien préalable à la sanction ?
  • Etat des lieux de la jurisprudence sur la proportionnalité de la sanction : les derniers arrêts

  • Doit-on informer le parquet de l’enquête ? Quelles obligations ? Quels types de transmission ?
  • Questions/Réponses avec la salle

Trousse de secours juridique et traitement préventif !

  • A la lumière des résultats de l’enquête, mettre à jour le règlement intérieur et le DUER. Point sur les nouvelles obligations issues de la loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte. Réviser ou créer une charte du respect, charte de bonne conduite, charte relationnelle, énonçant les règles du bien vivre ensemble.

  • Harcèlement(S), discriminations, agissements sexistes, compliance… sensibiliser le collectif au respect des règles et des usages. Rappel du devoir des obligations de sécurité de l’employeur !

Objectifs

  • Appréhender la méthodologie d’enquête étape par étape
  • Connaitre le cadre juridique
  • Identifier les différents modes de règlement de litiges
  • Appliquer avec justesse le pouvoir disciplinaire et pouvoir de sanction
  • Découvrir et appliquer tous-les modes de prévention des risques

Pré-requis

  • Un bon niveau en droit du travail est requis

Le plus pédagogique

  • La Cour de Cassation reconnait dans un arrêt du 29 juin 2022 la recevabilité du rapport d’enquête interne. En cas d’alerte harcèlement moral ou sexuel, la Cour de cassation a déclaré le rapport d’enquête interne « recevable ». Elle a estimé que l'absence de mise en place d'une enquête interne après des révélations et des plaintes de harcèlement moral par un salarié est un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, entrainant un préjudice au salarié. Inversement, si il s’avère que le harcèlement n’est pas reconnu, le salarié peut tout de même rechercher la responsabilité de l’employeur qui n’a pas diligenté d’enquête ou pris aucune mesure d’investigation, quand le salarié lui a fait part d’une situation de harcèlement moral, également pour manquement à son obligation de prévention des risques professionnels.
  • Les plus pédagogiques : Illustrations par des situations concrètes et des retours d’expérience des experts intervenants.

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