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Formation Rétablir la structure de ses effectifs

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Objectifs

  • Connaitre les différents outils de traitement des sureffectifs
  • Maitriser le régime juridique de ces différents dispositifs
  • Identifier les conditions et les cas d’application de ces outils
  • Rédiger, et le cas échéant négocier la mise en place de l’outil adapté
  • Savoir déployer le calendrier social et les étapes de ces projets

À qui s’adresse cette formation ?

  • DRH
  • Responsable relations sociales
  • Juriste
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Pré-requis

  • Une pratique RH ou une formation initiale en droit du travail est nécessaire
Programme

  • Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement.

  • Les grandes typologies de besoin de réorganisation : la boite à outils organisationnels.
  • Les licenciements économiques contraints : des mesures urgentes ciblées.
  • Le plan de départs volontaires : un motif éco, du temps et un financement.
  • La RCC : un outil négocié hors contexte économique dégradé.
  • L’accord de performance collective : un besoin de productivité ou de baisse globale du cout / homme.
  • Quid du prêt de main d’œuvre, du transfert d’entreprise, ou de la mobilité professionnelle ?
  • Y’a t-il un sujet organisationnel ou un sujet managérial : quid de la gestion des insuffisances professionnelles ou des licenciements disciplinaires ?

  • Identifier et construire l’argumentaire économique : condition sine qua non d’un licenciement sécurisé.
  • Quels nouveautés flexibilités légales et jurisprudentielles ?
  • Jeux de rôles pour préfigurer le dialogue DRH – DG/DF.
  • Notion de catégorie professionnelle : la clé de voute du projet.
  • Cas d’application pour comprendre la notion et les enjeux.
  • Le reclassement : l’entreprise, le groupe, la France. Point sur l’actualité du reclassement, le périmètre et le gel des postes.
  • Exercice d’application de courriers circulaires et d’identification du périmètre.
  • Le CSP / le congé de reclassement : quelle application ?
  • Le grand licenciement économique : quelles spécificités ?
  • Le PSE, le calendrier social, la revitalisation.

  • Distinguer les hypothèses : plan pur, plan hybride ? Comment les paramétrer ?
  • Intérêts et inconvénients de chaque type de plan.
  • Accord ou unilatéral ?
  • Le plan pur est-il un PSE ? La question du reclassement.
  • Le plan de départ volontaire et le motif économique : y’a-t-il des spécificités ?
  • La question des catégories professionnelles et des critères d’ordre.
  • Quiz sur la différenciation des deux régimes.

  • Le préalable : un accord collectif.
  • L’avantage : pas de motif économique.
  • La question des mesures d’accompagnement : un canada-dry de PSE, mais porte ouverte à la négociation.
  • La question des suppressions de postes et des fermetures de site : quelles limites à la RCC ?
  • RCC et licenciements économiques : quelles limites et quelles articulation dans le temps.
  • Etablissement d’un SWOT comparatif avec le PSE.

  • Le préalable : un accord collectif et des motifs inscrits dans le préambule.
  • La limite : pas de suppression de poste mais une modification des contrats de travail imposée collectivement :
    • durée du travail.
    • rémunération.
    • mobilité professionnelle ou géographique.
  • L’avantage : pas de motif économique.
  • Le vrai écueil : trouver des signataires.
  • La question des mesures d’accompagnement : encore une fois le PSE en ligne de mire mais aussi un aménagement du risque de licenciement.
  • Le cas du refus individuel : un licenciement sui generis.
  • Travail en groupe : les différents cas d’usage.

  • Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif : profiter de l’ouverture du dispositif légal pour flexibiliser vos effectifs sans rupture du contrat de travail avec une large réduction de vos coûts.
    • quel régime juridique ?
    • quelle durée ?
    • retour arrière possible ?
  • Le transfert d’entreprise : une réduction des effectifs associés à un recentrage de l’activité.
  • Le congé de mobilité professionnelle : quelles entreprises concernées ?
    • un accord collectif obligatoire.
    • une rupture du contrat différée avec réduction du cout salarial post préavis.
    • un cadre général un dispositif individuel.

  • Le PSE n’est pas un substitut aux insuffisances professionnelles ni aux comportements fautifs.
  • Le PSE ne permet pas de choisir individuellement les salariés licenciés, le licenciement individuel oui.
  • Si les difficultés de l’entreprise sont de nature managériale, l’entreprise doit-elle en revenir à la cause première du licenciement ? Cela lui interdit-elle de ne pas remplacer les salariés licenciés ?
  • Quid d’une action collective de correction des insuffisances professionnelles ?
  • Quiz final d’acquisition des connaissances.

  • Engagements : chaque participant défini ses engagements et son plan d’action.
  • Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l’atteinte des objectifs et de sa propre progression.

Disponible en intra

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